Из-за утраты доверия со стороны бывшего работодателя - юридическая процедура, предусмотренная законодательством, как эффективный способ избавиться от недобросовестного сотрудника. Случаи увольнения в связи с утратой доверия в настоящее время нередко встречаются в трудовой практике. Применяя это юридическое основание, важно правильно оформить каждый этап увольнения, так как любые нарушения, допущенные в ходе этой процедуры, могут послужить основанием для судебного разбирательства с бывшим сотрудником. Результатом судебного процесса может стать признание действий работодателя недопустимыми и незаконными, с последствиями в виде восстановления на прежнем месте работы и (или) внесение изменений в трудовую книжку уволенного работника. Как правильно должна проводиться процедура увольнения в связи с утратой доверия? Кого можно и кого из сотрудников нельзя уволить на этом основании?
Основание и условия для увольнения
Как правило, когда речь идет из-за утраченного доверия, основанием для этого является пункт 7 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Следует знать, что увольнение работника в связи с утратой доверия допустимо при следующих условиях:
Имеются неопровержимые доказательства того, что сотрудником совершены виновные действия, послужившие поводом для утраты доверия. К подобным действиям может относиться хищение, доказанные факты коррупции, халатное отношение к вверенным работнику материальным ценностям, сокрытие информации о доходах или о наличии судимости за экономические преступления и прочее. Общий перечень деяний содержит Трудовой кодекс РФ (см. п. 7.1 и пункт 7, 81 статья). Увольнение в связи с утратой доверия требуется доказать в ходе служебного расследования. Привлекать при этом сотрудника в рамках административного (уголовного) дела нет необходимости.
Такое основание, как статья «Увольнение в связи с утратой доверия» может быть применена исключительно к сотрудникам лично обслуживающим (выполняющим функции по хранению, транспортировке, приему, выдаче и так далее) материальные ценности, особенно денежные средства. Это условие должно быть закреплено за работником документально, на основании конкретных пунктов трудового контракта (договора), должностных инструкций, договоров о полной (коллективной или индивидуальной) материальной ответственности и прочее. Этот принцип, действующий для случаев увольнения на основании, рассматриваемом в данной статье, пожалуй, нарушается чаще всего. Как пример можно привести увольнение «по седьмому пункту» сотрудников, занимающих в такие должности, как главный бухгалтер, экономист, бухгалтер. Опытные правоведы рекомендуют применять «утрату доверия» по отношению к этой категории работников крайне осторожно, ориентируясь на то, возложены ли на сотрудника обязанности по непосредственному контакту с денежными средствами, функционал кассира или счетовода, например. Отсутствие подобных обязанностей у уволенного «бухгалтерского работника» нередко приводит к тому, что в суде бывший сотрудник легко и быстро восстанавливается у работодателя в своей должности или получает требуемые компенсации.
Если утрата доверия работодателя произошла в результате действий, связанных с выполнением трудовых обязанностей, в связи с утратой доверия будет также рассматриваться, как мера дисциплинарного взыскания. По этой причине расторжения трудовых отношений на этом основании будет неукоснительное соблюдение всех этапов процедуры дисциплинарного взыскания в установленные для этого сроки.
Увольнение с государственной или военной службы
Следует знать, что увольнение в связи с утратой доверия может быть произведено не только на основаниях вышеуказанной статьи, а с применением норм федерального законодательства, относящегося к конкретной профессии. К примеру, это касается лиц, занятых на государственной службе, органах правопорядка или профессиональных военных.
Если рассматривать увольнение военнослужащего в связи с утратой доверия, то при издании приказа в этом случае руководствоваться следует Положением о порядке прохождения военной службы, а именно пунктом о порядке увольнения военнослужащего. На основании пп. д. 1, 2 части 3, военнослужащий может быть уволен с формулировкой «в связи с утратой доверия», если:
Намеренно не предоставлены (или предоставлены неполно, недостоверно) сведения о доходах и имуществе самого работника, его жены и детей несовершеннолетнего возраста.
Военнослужащий осуществляет какую-либо предпринимательскую деятельность.
Военнослужащий участвует в управлении коммерческой организации, получая за это денежную оплату, а также в случае деятельности в сфере органов управления или иных органов некоммерческих иностранных организаций. У этих оснований для увольнения имеется ряд исключений, все они определены Федеральным законом (настоящая редакция) «О воинской обязанности и военной службе».
Имеется случай непринятия мер к урегулированию (предотвращению) конфликта интересов, одной из сторон в котором является сам военнослужащий. Также может быть уволен и командир, которому было известно о факте личной заинтересованности подчиненного, не принявшего меры.
Аналогичные положения, регулирующие основания увольнения в связи с утратой доверия, имеются в федеральных законах «О прокуратуре», «О полиции», «О государственной гражданской службе» и так далее. Общим при этом остается необходимость доказывания виновности увольняемого работника и строгое соблюдение сроков и процедуры увольнения.
Когда нельзя уволить?
Даже при наличии полностью доказанных виновных действий, произвести увольнение в связи с утратой доверия не допустимо:
По отношению к беременной женщине.
В период временного отсутствия работника (отпуск или больничный). В этом случае, потребуется дождаться, когда сотрудник вернется к своим трудовым обязанностям.
Также имеется ограничение для увольнения несовершеннолетнего лица: увольнение в связи с утратой доверия потребуется согласовать с местным отделом трудовой инспекции и представителем комиссии по делам несовершеннолетних.
Этапы процедуры увольнения
Как было сказано выше, увольнение в связи с утратой доверия за проступки, совершенные в рамках исполнения непосредственных должностных обязанностей, Трудовым кодексом относится к дисциплинарным взысканиям (ст. 192). В связи с этим расторжение трудовых отношений на рассматриваемом основании должно быть проведено в порядке, предусмотренном статьей 193 ТК РФ. Это означает, что в связи с утратой доверия:
Обнаружение и фиксация виновных действий работника.
Проведение служебного расследования.
Получение письменного объяснения от работника (составление акта отказа от объяснений).
Акт о результатах (итогах, выводах) служебного расследования.
Издание приказов.
Увольнение.
Сроки при увольнении на основании утраты доверия
Важным условием соблюдения законности процедуры увольнения будет являться расторжение трудового договора в сроки, установленные для этого трудовым законодательством.
Применить увольнение в связи с утратой доверия допустимо в течение одного месяца, начиная с того момента, когда проступок работника был выявлен. В этот период не входит:
Время, необходимое для согласования решения об увольнении с профсоюзной организацией (если имеется данный представительный орган).
Периоды отсутствия виновного сотрудника на рабочем месте (больничные дни и отпуска).
Следует помнить, что нельзя применять дисциплинарное взыскание (в данном случае увольнения) позднее шести месяцев со дня, когда были совершены виновные действия. Исключение составляют проступки, выявленные в результате аудиторской или финансово-хозяйственной проверки: в этом случае - не позднее двухлетнего срока.
Служебное расследование: основание, документация
Действия сотрудника, причинившие ущерб или создавшие риск причинения ущерба материальным ценностям работодателя, должны быть зафиксированы в официальном документе: акт инвентаризации, докладная (служебная) записка непосредственного руководителя, акт о выявленной недостаче и прочее. Такой документ является основанием для начала служебного расследования, цель которого - либо подтвердить вину работника, либо установить его невиновность.
Полномочия по ведению служебного расследования возлагаются на специально созданную комиссию. Комиссия для расследования создается приказом по организации, который содержит причины проведения работы по внутреннему расследованию, сведения о членах комиссии (Ф. И. О., должность, перечень полномочий), сроки действия и прочее. В комиссию должны входить сотрудники, не заинтересованные лично в результатах расследования, но обладающие достаточной компетенцией, позволяющей разобраться в обстоятельствах совершенного проступка.
Комиссия в установленные сроки обязана, при необходимости, провести инвентаризацию, а также запросить и подготовить документацию, которая будет служить подтверждением виновности работника. Любое действие, предпринятое в ходе служебного расследования, должно фиксироваться в соответствующих актах, служебных или справках, протоколах. Кроме того, обязанность комиссии - получить объяснение с самого работника.
Объяснение или отказ от объяснения работника
Требование сотруднику о предоставлении объяснений по факту проступка рекомендуется составить официальным документом по организации и вручить под подпись работнику. В особых случаях, например, если сотрудник отказывается поставить подпись, подтверждающую получение требования, об отказе следует составить акт. Требование работнику при этом можно не только вручить лично, но и отправить почтой, заказным письмом с уведомлением.
Согласно общей процедуре, предусмотренной для назначения дисциплинарного взыскания, на предоставление объяснений сотруднику необходимо дать два рабочих дня. Если по истечении этого срока объяснения не получены, соответствующий акт (о непредоставлении или об отказе сотрудника дать объяснения) должен быть составлен.
Результаты работы комиссии
Итогом работы комиссии должен стать акт о результатах расследования. В документе должны быть указаны:
Дата окончания служебного расследования.
Сведения о членах комиссии.
Сведения о работнике, привлекаемом к служебному расследованию.
Изложение обстоятельств, послуживших поводом для служебного расследования, с учетом степени виновности и тяжести вины.
Доказательства виновных действий работника (или доказательства невиновности) в виде перечня с приложениями.
Подписи членов комиссии.
Увольнение за действия, не связанные с осуществлением трудовых функций
Прекращение трудовых отношений с работником, в случае когда поводом для утраты доверия явились действия, не связанные с выполнением его рабочих обязанностей, не относится законом к дисциплинарным взысканиям. По этой причине, процедура прекращения трудовых отношений значительно упрощена: не требуется проведения служебного расследования, а сроки, в которые должно быть принято решение об увольнении составляют до одного года с того момента, когда работодатель был информирован о проступке сотрудника. Аргументом для увольнения может послужить копия документа, подтверждающего факт совершения работником намеренных виновных действий, к примеру, копия судебного решения.
При этом расторжение трудовых отношений также должно быть произведено в соответствии с порядком, установленным трудовым законом
Приказы
Если в результате выводов комиссии, было принято решение об увольнении в связи
Увольнение в связи с утратой доверия производится изданием двух приказов:
Приказ о применении дисциплинарного взыскания. В этом документе содержаться не только обязательные сведения о работнике (Ф. И. О., должность и прочее), но и сведения о совершенном проступке, указания на положения коллективного и трудового договоров и прочих нормативных документов организации, нарушенные в результате виновных действий сотрудника, обстоятельства и степень вины. Не позднее трех дней работника следует ознакомить с приказом под подпись. В случае отказа сотрудника поставить подпись, составляется акт об отказе, который заверяется подписями членов комиссии.
Заполнение трудовой книжки
Запись работодателя вносится в трудовую книжку с той же формулировкой причины увольнения, что и в приказе. Пример:
В день увольнения сотрудника, ему выдается его оформленная трудовая книжка.
Выплаты работнику
Несмотря на то что речь часто идет о реально причиненном материальном ущербе, это обстоятельство не освобождает работодателя от обязанности произвести все положенные выплаты. В день расторжения трудовых отношений работник должен получить окончательный расчет по заработной плате, а также все премиальные и компенсационные надбавки. Компенсацию причиненного бывшим работником ущерба, работодатель, разумеется, имеет право потребовать исключительно через суд.
Увольнение сотрудников по инициативе работодателя, даже если они причинили вред организации – это всегда крайне «острый» момент. Как и при любых спорах и конфликтах, есть две точки зрения: работника и организации. Специалист кадровой службы находится в ситуации, когда ему, с одной стороны, необходимо учесть требования руководителя работника, а с другой стороны, выслушать позицию самого виновного работника, и предложить руководителю предприятия обоснованное и законное решение. Софья Повзикова, руководитель отдела по кадровому администрированию Coleman Services рассматривает ситуацию, связанную с хищением имущества работодателя.
— Вспомним закон. При хищении имущества работник может быть уволен по инициативе работодателя и специалист кадровой службы может использовать два основания Трудового Кодекса Российской Федерации:
- Пункт «г» пункта 6 статьи 81 «Совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях»;
- Пункт 7 статьи 81 «Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя».
Не все работодатели готовы обращаться в полицию и добиваться возбуждения уголовного дела или административного производства (долго, трудоемко по сбору документов и, как правило, маловероятно возмещение), поэтому при увольнении сотрудников чаще всего используется п. 7 ст. 81 ТК РФ, в просторечии называемый «утрата доверия».
Утрата доверия
Увольнение сотрудника из-за утраты к нему доверия производится не очень часто, так как процедура подготовки документов несет в себе много нюансов. Однако, при наличии четкого алгоритма действий – подготовить пакет документов несложно.
Увольнение в связи с утратой доверия возможно только для работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т. п.). Это могут быть специалисты, работающие на должностях кассиров и бухгалтеров-кассиров, водителей-экспедиторов, продавцов, а также практически все логистические должности.
При этом не важно, заключен с работником(ами) договор о полной материальной ответственности (индивидуальной или коллективной) или нет. Также не важно к каким трудовым обязанностям (основным или дополнительным) относится обслуживание денежных или товарных ценностей.
Невозможно по данному основанию увольнение беременных женщин, а также сотрудников, находящихся в отпуске или на больничном листе.
Виновные действия
Ни Трудовым кодексом РФ, ни каким-либо другим документом не закреплен перечень виновных действий, которые могут служить поводом для утраты доверия. Работодателю предоставлено право самостоятельно определять, какие действия работника позволяют говорить об утрате доверия.
Причинами для утраты доверия работодателей могут быть действия (бездействие) работника, ведущие к недостаче, хищению, утрате, уничтожению вверенного сотруднику имущества, нарушение кассовой дисциплины, а также мошеннические действия, выразившиеся в обвешивании, обсчете, обмере, обвесе, необоснованном списании товаров и ценностей, присвоении имущества и/или денежных средств, занижение или завышение цен на товары и т.д.
При подготовке увольнения по п. 7 ст. 81 ТК РФ важно помнить, что вина работника должна быть доказана, т.е. простого установления факта, например, утраты имущества или съемки камеры видеонаблюдения, для увольнения по этой статье будет недостаточно.
Порядок увольнения
Действия работника, дающие основание для утраты к нему доверия необходимо рассматривать как дисциплинарный проступок. Поэтому увольнение должно быть произведено в сроки и с учетом требований ст. 193 Трудового кодекса (внимание на сроки!).
- С работника необходимо потребовать письменные объяснения виновных действий. Требование лучше всего оформить специальным документом и передать его виновному работнику под роспись. Если работник уклоняется от получения требования или вручить требование работнику не представляется возможным, документ можно направить в его адрес заказным письмом.
- На предоставление объяснений у работника есть два дня (ст. 193 ТК РФ). Если работник не предоставил объяснения в установленный законом срок или вообще отказывается предоставить объяснения, необходимо составить соответствующий акт об этом. Отсутствие объяснительной не влияет на право работодателя уволить сотрудника на основании утраты доверия.
- Необходимо затребовать письменные объяснения от сотрудника, обнаружившего факт совершения противоправных действий. Это могут быть служебная записка, докладная и т.п. В документе обязательно должны быть подробно описаны обстоятельства выявления виновных действий (с указанием времени, даты, места и прочих присутствующих лиц).
- Если виновные действия работника обнаружены при проведении инвентаризации или ревизии товарно-материальных ценностей, то инвентаризационные описи и/или акты ревизии (с обязательным указанием порядкового номера, даты и времени составления, подписи лиц, участвующих в инвентаризации (ревизии)) также необходимо добавить к документам на увольнение.
Работодатель может инициировать внутреннее расследование, которое должно будет установить виновных лиц и собрать доказательства виновных действий. Для проведения расследования работодатель издает приказ, которым создается специальная комиссия из работников организации (не менее трех), которые не заинтересованы в конечном результате проверки; устанавливается срок ее действия, полномочия лиц, входящих в состав комиссии. С приказом должны быть ознакомлены под роспись все члены комиссии. Также на членов комиссии возлагается обязанность по хранению всех материалов внутреннего расследования.
Если для доказательства вины сотрудника необходима повторная инвентаризация (ревизия), издается приказ об инвентаризации, создается инвентаризационная комиссия, формируются инвентаризационные описи, комиссия выходит на территорию с материально ответственными лицами и считает имущество.
Присутствие материально ответственных лиц, в том числе виновного работника, при проверке является обязательным. Комиссия обеспечивает «прозрачность» при проверке и исключает разного рода недоразумения, когда, к примеру, материально-ответственное лицо может заявить о некорректном подсчете имущества третьими лицами на подконтрольной им территории.
По окончании расследования комиссия составляет акт с описанием виновных действий, совершенных работником. Комиссия определяет степень вины работника и делает предложения о мере наказания виновного лица. Акт должен содержать дату составления, состав комиссии, ссылку на приказ о создании комиссии с определенной целью, список собранных доказательств. Акт подписывается всеми членами комиссии.
С актом необходимо ознакомить провинившегося — он должен быть ознакомлен с решением комиссии под роспись. Если провинившийся отказывается или уклоняется от подписания, то можно прочитать акт вслух. О том, что работник отказался от ознакомления с актом, а также о том, что акт работнику прочитан вслух на акте проставляется соответствующая запись. Эта запись заверяется подписями лиц, участвующими в комиссии.
Во-первых, приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения. Унифицированной формы такого приказа нет, но он обязательно должен содержать:
- Ссылку на основание (например, на акта о проведении внутреннего расследования);
- Ф.И.О., должность, подразделение работника;
- Краткое описание виновных действий работника;
- Пункты трудового договора или должностной инструкции, которые были нарушены;
- Вид дисциплинарного взыскания.
Сотрудника следует ознакомить с данным приказом под роспись не позднее 3 рабочих дней с момента его издания (в этот срок не входят периоды отсутствия работника). Если работник отказывается ознакомиться с приказом, то необходимо составить соответствующий акт (ст. 193 ТК РФ).
Во-вторых, приказ об увольнении по унифицированной форме Т-8 либо по форме, установленной в организации. Если приказ невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, прямо на приказе производится соответствующая запись (ст. 84.1 ТК РФ)
В трудовую книжку работника вносится запись о прекращении трудового договора в точном соответствии с формулировками ТК.
В день прекращения трудового договора работодатель обязан произвести с работником окончательный расчет: выплатить недополученную заработную плату, а также компенсацию за неиспользованные отпуска и прочие полагающиеся работнику суммы. Из суммы недополученной заработной платы можно удержать сумму ущерба, но только если размер ущерба не превышает среднемесячного заработка.
Компенсационные выплаты выплачиваются в полном объеме. Работодатель не имеет права на удержания из них. Даже для того, чтобы возместить ущерб! Ущерб, размер которого превышает средний месячный заработок работника, взыскивается в судебном порядке.
Право работодателя
Согласно ст. 240 ТК РФ взыскание ущерба с работника не обязанность работодателя, а его право. Также увольнение работника в случае виновных действий не является обязанностью работодателя.
Специалисты кадровых служб знают многочисленные примеры, когда руководители организаций принимают решение о сохранении работника в коллективе и применяют к работнику более мягкое наказание – выговор, снижение размера премии и т.п. Имеются также многочисленные примеры, когда работодатели сохраняют за работником рабочее место, но договариваются о постепенном погашении ущерба без привлечения третьих лиц.
Если вы хотите предложить тему или спикера для статьи, пишите на
Разрыв трудового договора в обыденном понимании называется увольнением. Существуют разные виды и способы покинуть рабочее место. В большинстве ситуаций всё разрешается мирно по договорённости. Бывают случаи, когда увольнение происходит по статье, например, за утрату доверия. Соответствующая запись делается в трудовой книжке, что влечёт сложности для бывшего сотрудника при последующем трудоустройстве.
Основания для увольнения по такой статье
Основная часть трудовых отношений регламентируется заключённым договором, но наряду с базовыми юридическими аспектами сотрудничества, есть и такие понятия, как доверие. В первую очередь оно налагается на работников, непосредственно связанных с материальными ценностями компании и финансовыми ресурсами.
Если руководитель подозревает своего работника в нечестности, то при обнаружении весомых доказательств он вправе уволить сотрудника по статье. Данную ситуацию регулирует седьмой пункт восемьдесят первой статьи трудового кодекса РФ, в которой указано, что поводом и основанием для лишения человека рабочего места является утрата доверия к работнику и доказанность его неправомерных действий.
Для того чтобы законно уволить человека требуется провести ряд оперативных мер, направленных на обнаружение объективных обстоятельств дела:
- рабочее расследование с целью выявления нарушений;
- оценка и пересчёт материальных благ предприятия и денежных средств;
- письменное разъяснение, оформленное сотрудником, объясняющее его действия и последствия.
Только при соблюдении всех трёх условий допустимо увольнение по статье.
Если работодатель не провёл требуемые мероприятия, то сотрудник вправе подать иск в суд за незаконное увольнение.
Не все категории граждан попадают под увольнение в связи с утратой доверия. Информацией относительно допустимости лишения рабочего места того или иного человека обязаны владеть и руководитель, и отдел кадров, если такой есть на предприятии.
К перечню сотрудников, которых вправе уволить, относятся:
- Работники, которые согласно трудовому договору или дополнительному соглашению имеют доступ к материальным ценностям фирмы или её деньгам.
- Госслужащие, занимающие определённые должности и имеющие высокую степень ответственности, к ним относятся: чиновники, сотрудники полиции и прокураторы, а также ряд других профессий.
- Банковские работники.
- Военные и приравненные к ним гражданские профессии.
- кассиры;
- продавцы;
- чиновники и военнослужащие, уличённые во взяточничестве.
Факт виновности сотрудника должен быть обоснован и доказан. Во избежание последующих разбирательств рекомендуется при принятии человека на работу, прописывать его обязательства в отношении материальных благ фирмы. Если происходит повышение или понижение работника и теперь к его должностным обязанностям добавляется работа с финансами, то рекомендуется заключение дополнительного соглашения.
На законодательном уровне также предусмотрены группы работников, которых запрещено увольнять по статье утраты доверия.
К ним относятся:
- Беременные – лишение их рабочего места возможно только в случае банкротства или ликвидации компании.
- Персонал, которому не передаются ни материальные ценности, ни денежные средства фирмы.
- Несовершеннолетние граждане – их увольнение происходит под контролем органов опеки и специально создаваемой трудовой инспекции.
- Работники, которые в момент разбирательств не находились на рабочем месте, то есть были либо в отпуске, либо отсутствовали по причине больничного.
Особой категорией выделяются бухгалтера, так как с одной стороны, они работают со всеми финансами компании, а с другой, не имеют прямого доступа к материальным ценностям. Увольнение по статье утраты доверия к ним недопустимо, но существует и ряд других нормативных актов, по которым реально привлечь к ответственности недобросовестного финансиста.
Если виновниками являются лица, которых не разрешено увольнять по статье, то рекомендуется сделать отстранение от работы, постараться договориться на добровольное заявление об уходе или привлечь правоохранительные органы.
Что влечёт потерю доверия
Утверждённого на законодательном уровне перечня действий, которые приводят к утрате доверия, не существует. Несмотря на то, что это статья кодекса, само понятие носит глубоко субъективный характер. То, что для одного работодателя будет нормой, для другого – жёстким нарушением.
В большинстве случаев в приказе об увольнении фиксируются следующие доказанные действия:
- кража или целенаправленная порча имущества;
- недостача или обсчитывание клиентов;
- несоблюдение правил работы с кассой или сейфом;
- мошенничество;
- взяточничество;
- несанкционированное списание благ;
- превышение должностных полномочий, которое привело к финансовым потерям предприятия.
При появлении сомнений у руководителей в отношении определённого сотрудника он вправе запустить процедуру проверки, притом, без предупреждения. Такая форма более наглядно показывает действия работника.
При подозрении человека в серьёзных махинациях, следует сразу обратиться в уполномоченные органы охраны порядка.
Если по итогам расследования были выявлены факты правонарушений со стороны сотрудника, то работодатель, потеряв к нему доверие, вправе применить к нему все доступные дисциплинарные санкции:
- замечание – указание на неправоту человека в мягкой форме;
- выговор – суровое высказывание, возможно занесение в личное дело;
- запрос на компенсацию потерянных денег;
- увольнение по статье.
То, какую меру наказания применить решает работодатель, оценивая урон, нанесённый компании и ему лично, преднамеренность действий сотрудника и иные факторы.
Запись в трудовой книжке о том, что человека лишили места работы из-за утраты к нему доверия, повлечёт за собой ряд неблагоприятных последствий:
- Прерывание трудового стажа и необходимость поиска новой работы.
- Неполучение пособия по безработице, при постановке на бирже труда, в течение трёх месяцев.
- Запрет на занятие определённых должностей, распространяется на госслужащих.
В целом с подобной трудовой историей найти достойное место весьма проблематично.
Люди стараются найти компромисс с руководством, чтобы увольнение было оформлено по своему желанию, а за это человек обязуется компенсировать потерю денег предприятию.
Увольнение по утрате доверия и порядок действий записано в нормативных актах. Чтобы на законных основаниях лишить сотрудника рабочего места по статье требуется соблюдение строго регламента. Любое нарушение процесса грозит негативными последствиями для компании.
В первую очередь требуется служебная записка, в которой будет зафиксирован факт нарушения.
- В правом углу сверху указывается должность сотрудника – автора записки и наименование структурной единицы, в которой он работает.
- По центру указывается название материала и дата его составления.
- Далее уточняются факты по делу с указанием имён и должностей подозреваемых людей.
- В конце фиксируются инициалы составителя и их расшифровка.
Правильно структурированная записка очень важна, так как является частью документации, по которой будет производиться рабочее расследование и материалом в судебном процессе.
Следующим важным документом является объяснительная бумага от сотрудника, обвиняемого в правонарушении. Требование о её написании должно быть передано в письменном виде, далее человеку предоставляется два рабочих дня для её составления. В случае непоступления документа в срок, руководитель составляет акт, в котором указывает отказ сотрудника в предоставлении объяснений. Нельзя привлечь к ответственности человека, чьё нарушение имело уважительные причины. Например, если во время хищения на предприятии у охранника случился сердечный приступ, то уволить его по статье не вправе, но применить иные формы взысканий вполне.
Следующим этапом является создание комиссии, с целью проведения расследования по факту нарушения. Состав и количество членов временной структуры определяет руководитель, но минимум три человека должно в неё входить.
Для этого издаётся приказ, в котором фиксируется следующее:
- цель и день создания комиссии;
- идентификационные данные и должности лиц, которые вошли в её состав;
- временной период проведения расследования;
- согласие участников в виде их подписей.
Сам приказ подписывается начальником и закрепляется печатью.
В рамках проверки комиссия должна установить все факты произошедшего, провести инвентаризацию имущества предприятия и его средств. Выявить факты правонарушений и составить акт, в котором помимо всего вышеизложенного указывается вердикт в отношении сотрудника.
Если проведение расследования силами компании невозможно или крайне проблематично, руководитель вправо обратиться в правоохранительные органы. При таком раскладе при обнаружении вины человека, ему грозит не только увольнение, но и наказание в соответствии со статьями других кодексов, например, по уголовному.
Увольнение по утрате доверия и ТК РФ, сама процедура непростая и требует максимум осторожности и внимания со стороны компетентных работников. Ошибка в формулировке приводит к иску со стороны потерявшего работу, что обременяет жизнь компании. Увольнение за утрату доверия и процедура для предприятия предполагают несколько шагов.
Сначала сотруднику направляют письменное уведомление об увольнении, на котором он обязан поставить подпись, если он отказывается, то составляется специальный акт, в котором фиксируется его поведение. Особенностью лишения работы по статье является отсутствие необходимости двухнедельной отработки.
Следующим шагом составляется приказ об увольнении в утверждённой форме и со ссылками на трудовое законодательство. Аналогичная формулировка, что и в приказе, фиксируется в:
- трудовой книжке;
- личной карточке работника.
В обоих документах проставляется печать и указывается подпись сотрудника.
После составления всех бумаг производится расчёт, работодатель обязан возместить сотруднику все заработанные им деньги, в том числе:
- заработная плата за последний период;
- компенсация за отпуск;
- премиальные средства.
Что касается возмещения ущерба, то деньги вычитаются из расчётной выплаты, но не превышают один оклад.
Если нанесённый урон больше, то взыскания будут производиться в судебном порядке. Утрата доверия и увольнение в текущей ситуации только начало.
Незаконное увольнение
Одной из распространённых ошибок работодателей является эмоциональное увольнение работника по статье, без проведённых процедур и несоблюдение алгоритма. Каждая незначительная упущенная мелочь приводит к тому, что сотрудник вправе обжаловать решение в суде. В связи с этим крайне важно подойти к процессу хладнокровно, соблюсти весь цикл и грамотно оформить каждую бумагу.
Если увольнение будет признано судом неправомерным, то руководителя обязывают к следующему:
- восстановить человека по службе;
- выплатить моральный ущерб;
- аннулировать приказ и запись в трудовой книжке;
- выплатить штраф за нарушение закона в пользу государства.
Что касается денежных выплат, то руководители и ИП заплатят не более пяти тысяч, а вот юридические лица – до сорока тысяч рублей.
В большинстве случаев работники не стремятся возвращаться на работу после скандального ухода. Цель судебного иска – убрать неблагоприятную запись из трудовой книжки.
Увольнение по недоверию и статья ТК РФ. В деловой сфере достаточно редко происходит такая практика лишения работы. Как правило, руководство и сотрудник пытаются найти компромисс, даже при обнаруженных правонарушениях. Сотруднику увольнение по статье утрата доверия грозит сложностью в последующем трудоустройстве, а предприятию длительной процедурой сбора доказательств действий работника. Даже если было найдено обоюдное решение и увольнение было произведено по собственному желанию, это не освобождает виновного от выплаты компенсации за причинённый ущерб, порядок выплат определяет суд.
Увольнение в связи с утратой доверия – основание, достаточное для расторжения трудовых отношений по инициативе работодателя (в одностороннем порядке). Такая формулировка применяется, когда сотрудник был уличён в действиях, причинивших или грозивших причинить материальный ущерб имуществу фирмы. Так как, согласно ТК РФ (Трудовому кодексу), данная мера является одним из способов дисциплинарного взыскания, у организации должны иметься неопровержимые доказательства законности и обоснованности увольнения.
В результате ненадлежащего выполнения лицом своих обязанностей, предусмотренных трудовым соглашением или должностной инструкцией, к нему могут быть применены меры дисциплинарного взыскания.
К ним относятся:
- Объявление замечания.
- Объявление выговора.
- Преждевременное расторжение трудового договора.
Данный список является исчерпывающим. Применение иных способов наказания за дисциплинарный проступок незаконно.
Решение об использовании того или иного вида наказания, предусмотренного трудовым законодательством, в каждом конкретном случае принимается работодателем самостоятельно.
При этом нужно учитывать такие обстоятельства, как тяжесть проступка, отношение работника к своим прямым трудовым обязанностям и его прежнее поведение.
Причинами для наложения взыскания могут стать:
- подлог документов при устройстве на работу;
- работа в состоянии опьянения (алкогольного, наркотического, токсического);
- совершение мошеннических действий;
- прогулы;
- иные действия, предусмотренные законом.
Основное правило, позволяющее применить дисциплинарное наказание, - совершённый поступок должен нарушать принятый трудовой распорядок и нести угрозу уничтожения, нанесения вреда имуществу организации или безопасности персонала.
Увольнение за утрату доверия -процедура, относящаяся к дисциплинарным взысканиям. Применяется, когда у руководства нет убеждённости в ответственном исполнении сотрудником возложенных на него обязанностей.
Для того чтобы расстаться с работником по данной причине, необходимо соблюдение следующих условий:
- Должность сотрудника должна быть связана с обслуживанием (выдача, хранение, приём) денежных или материальных ценностей.
- Сотрудником было совершено виновное деяние, связанное с выполнением им своих трудовых функций.
- Факт совершения виновного деяния доказан специальной комиссией.
Также причиной может стать совершённое сотрудником правонарушение с корыстным мотивом, не связанное с выполнением им своих трудовых функций (например, кража).
Обязанность сотрудника работать с платёжными средствами или товарно-материальными ценностями (ТМЦ) необходимо подтвердить документально. С ним должен быть подписан договор об индивидуальной или коллективной материальной ответственности. Также данный факт должен быть отражён в тексте трудового контракта или должностной инструкции.
Лица, не подписывавшие договор о материальной ответственности, тем не менее, согласно положениям трудового договора, выполняющие работу с деньгами либо уполномоченные подписывать какие-либо документы, касающиеся ТМЦ или денег, также могут быть уволены на основании утери к ним доверия.
Увольнение по утрате доверия нельзя произвести по отношению к главному бухгалтеру компании и иным сотрудникам, не занимающимся непосредственным обслуживанием ТМЦ (определение Верховного Суда РФ от 31.07.2006 № 78-В06-39).
В Трудовом кодексе нет утверждённого перечня поступков, за совершение которых можно потерять доверие работодателя. По общему правилу это должны быть виновные действия, которые привели или могли привести к причинению материального ущерба имуществу компании.
К таковым относятся:
- незаконные действия. Нарушение установленных правил продажи отдельных видов товаров (лекарственные средства, алкоголь), намеренный обман покупателей (недолив, обмер, обвес, обсчёт);
- халатное отношение к своим трудовым обязанностям. Нарушение кассовой дисциплины, регламента работы с наличными деньгами или правил хранения и выдачи материальных ценностей;
- использование служебного имущества в личных целях.
Если деятельность сотрудника привела к причинению материального ущерба, у организации возникает право на компенсацию и привлечение виновного лица к ответственности.
Причём не имеет значения,происходили такие действия систематически или данный проступок был совершён единственный раз.
Увольнение по статье ТК РФ утрата доверия, происходит не только по причинам, связанным с недобросовестностью сотрудников, отвечающих за денежные средства.Положения данной статьи применимы к гражданам, находящимся на военной или иной госслужбе.
Основания для увольнения должностных лиц перечислены в отдельных федеральных законах, относящихся к представителям конкретных профессий:
- «Положения о порядке прохождения военной службы» для военнослужащих Вооружённых Сил Российской Федерации и федеральных органов исполнительной власти, в которых существует военная служба.
- ФЗ «О государственной гражданской службе» для лиц, работающих в различных федеральных госструктурах.
- ФЗ «О муниципальной службе» для граждан, занимающих должности в органах местного самоуправления.
- Законы «О прокуратуре», «О полиции» для сотрудников органов правопорядка: прокуроров, сотрудников полиции и МВД.
- ФЗ «Об учреждениях и органах, исполняющих уголовные наказания в виде лишения свободы», для граждан проходящих государственную службу в уголовно-исполнительной системе (УИС).
Кроме отстранения от должности, для данной категории граждан предусматривается внесение их данных в специальный реестр лиц, уволенных за коррупционные правонарушения. Данный перечень находится в свободном доступе в телекоммуникационной сети (требования ст. 15 ФЗ «О противодействии коррупции»).
Согласно перечисленным законодательным актам, основаниями для увольнения госслужащих являются:
- предоставление ложных сведений о доходах либо имущественном положении самого служащего либо членов его семьи (супруги и несовершеннолетние дети);
- осуществление предпринимательской деятельности;
- факт хранения денежных средств либо иных материальных ценностей в заграничных банках, находящихся за пределами территории Российской Федерации самим служащим либо одним из членов его семьи (супруги и несовершеннолетние дети);
- получение дохода от участия в деятельности коммерческой российской или иностранной организации;
- пользование или владение иностранными финансовыми инструментами;
- иные причины.
У этих оснований для увольнения существует ряд исключений, определённых соответствующими федеральными законодательными актами Российской Федерации.
Если факт совершения деяний, достаточных для потери доверия,зафиксирован в надлежащем порядке, то работника можно увольнять с соответствующей записью в трудовой книжке.
Работодатель может хотеть сделать это незамедлительно, однако в некоторых случаях придётся оставить такого сотрудника в штате на неопределённый срок.
Трудовой кодекс предусматривает, что нельзя выгнать:
- Беременных женщин.
- Работников, находящихся на больничном или в отпуске.
- Несовершеннолетних. Без специального разрешения.
Таким образом, если работодатель хочет применить меры дисциплинарного взыскания, он должен дождаться выхода сотрудника из отпуска либо соответствующего решения трудовой комиссии.
Увольнение как мера дисциплинарного взыскания может быть применено только в срок, строго определённый трудовым законодательством. По общему правилу он составляет ровно месяц со дня обнаружения должностного проступка.
Его продолжительность может быть увеличена по следующим причинам:
- сотрудник находится на больничном или в отпуске. К отпуску, прерывающему месячный срок, относятся все виды рабочих и социальных каникул, предусмотренные законодательством РФ;
- требуется время для согласования увольнения с профсоюзом или трудовой инспекцией.
В таких случаях время, в течение которого должно быть наложено дисциплинарное взыскание,составляет 6 месяцев после обнаружения проступка.
Если основанием для увольнения послужило правонарушение или преступление, совершённое не на территории организации, то данный период увеличивается до одного года с дня, когда работодатель узнал о проступке.
Нарушения, выявленные в результате контрольно-ревизионной проверки, могут считаться основанием для увольнения в течение 2 лет с момента их совершения.
Увольнение по утрате доверия требует соблюсти определённый порядок действий, предусмотренный Трудовым кодексом РФ.
Если причина расторгнуть трудовой договор состоит в ненадлежащем выполнении своих должностных обязанностей, пошаговая последовательность действий должна быть следующей:
- Нужно зафиксировать факт совершения должностного проступка. Для этого составляется официальный документ - акт инвентаризации товарно-материальных ценностей по форме ИНВ-4, инвентаризационная ведомость и акт об обнаружении недостачи. Также достаточным основанием для проведения проверки является докладная записка на имя директора или непосредственного руководителя.
- Сформировать комиссию для проведения служебного расследования в составе не менее 3 человек. В её состав должны войти компетентные специалисты, не имеющие личной заинтересованности в результатах проверки.
- Провести служебное расследование. Комиссия должна выполнить необходимые мероприятия для установления всех значимых обстоятельств дела. Также в её задачи входит определение стоимости ущерба, причинённого организации и расчёт суммы для взыскания. При необходимости проводится инвентаризация.
- Получить официальное объяснение работника или оформить отказ от дачи объяснений. На предоставление документа отводится 2 рабочих дня. Если в указанный срок документ не предоставлен, составляется акт об отказе писать объяснительную записку.
- Дождаться результатов проверки. Итогом независимого расследования должен стать акт о результатах проведённых мероприятий. В него вносят выявленные доказательства виновности или невиновности работника. Также в его состав включают рекомендации членов комиссии о привлечении виновного к ответственности. Акт составляется в свободной форме, как образец можно использовать готовые документы, представленные в правовой системе «консультант плюс».
На основании проведённого расследования работодатель принимает решение о степени виновности сотрудника и применении к нему мер дисциплинарного взыскания. Внутреннюю проверку можно делать одновременно с подачей заявления в правоохранительные органы. При этом дожидаться окончания официального расследования необязательно – для увольнения достаточно выводов комиссии о виновности сотрудника.
Если будет принято решение уволить провинившегося работника на основании ст. 80 ч. 1 п. 7, отдел кадров должен подготовить приказ о наложении дисциплинарного взыскания. Унифицированной формы такого распоряжения не существует – каждая организация вправе использовать собственный образец.
Сотрудника нужно ознакомить с содержанием данного документа в течение 3 рабочих дней. Доказательством, что работник был надлежащим образом извещён о применении к нему мер дисциплинарного взыскания, будет служить его личная подпись. Если сотрудник отказывается подписывать документ, составляется официальный акт об отказе.
Дальнейшее расторжение трудовых отношений проводится по общим правилам:
- принимается приказ об увольнении по основаниям, указанным в ст. 80 п. 7 ТК РФ. Чтобы правильно его оформить, нужно использовать унифицированную форму N Т-8;
- делается соответствующая запись в трудовой книжке;
- выдаётся расчёт и все полагающиеся документы, связанные с профессиональной деятельностью в компании.
Если увольнение спровоцировано совершением виновного деяния, не связанного с рабочими обязанностями, то процедура проводится в стандартном порядке. Оснований для наложения дисциплинарного взыскания в данном случае нет.
Порядок, в соответствии с которым должен увольняться генеральный директор, определяется в Уставе организации.
Независимо от причины, по которой расторгаются трудовые отношения, работодатель обязан выдать увольняющемуся сотруднику все полагающиеся денежные выплаты.
Так, вместе с пакетом документов работник должен получить:
- Зарплату за фактически отработанные дни в месяце увольнения. На основании записки-расчёта (форма N Т-61).
- Возмещение за неиспользованный отпуск.
Ущерб, причинённый виновными действиями сотрудника, организация должна истребовать в судебном порядке. Если сумма ущерба не превышает среднемесячный заработок виновного лица, то её допустимо удержать из увольнительных выплат.
Кроме того, если работник через суд докажет, что увольнение было неправомерным, организации придётся восстановить его в штате и выплатить компенсацию:
- вынужденных прогулов. Размер будет зависеть от среднемесячной зарплаты;
- морального вреда.
Также к последствиям незаконного увольнения относится наложение штрафа на организацию. Юридическим лицам придётся заплатить от тридцати до пятидесяти тысяч рублей, индивидуальным предпринимателям - от одной до пяти тысяч.
Пример из жизни
Сотрудница организации ООО «Мочалка» Иванова работала в организации на должности продавец-кассир. По результатам проведённой внеплановой ревизии в магазине была обнаружена недостача. Иванова с результатами проверки не согласилась и виновной себя не признала. Работодатель оформил увольнение по утрате доверия в соответствии с положениями статьи 81 ТК РФ. Для отмены неправомерного решения Иванова обратилась в суд с исковым заявлением.
Основаниями для признания увольнения незаконным являлись:
- Во время плановой инвентаризации не было выявлено нарушений. Ревизия, в ходе которой обнаружили недостачу, была проведена через неделю. За такой короткий срок не могло пропасть количество товара, указанное в описи.
- Не было надлежащим образом проведено внутреннее расследование.
- Работодатель не обратился по факту хищения в правоохранительные органы.
На основании этого суд решил, что работодатель не мог уволить Иванову по виновной статье.
Судом было установлено:
- Неверное применение норм трудового права в отношении уволенной сотрудницы.
- Нарушение предусмотренного порядка наложения взыскания.
- Недостаток доказательств виновности сотрудницы.
Иванова была восстановлена на работе и ей была выплачена компенсация прогулов (40000 рублей) и морального вреда (15000 рублей).
Применяя на практике нормы ст. 81 ч. 1 п. 7, работодатель должен учитывать, что работник имеет законное право не согласиться с выводами комиссии и оспаривать решение в судебном порядке. Чтобы обжаловать увольнение, подаётся иск «Опризнании увольнения незаконным».
