Какие могут быть указаны причины увольнения с работы в резюме. Основания для увольнения сотрудника

Последние изменения: Январь 2019

В процессе трудовой деятельности человек неоднократно сталкивается с проблемой смены мета работы в силу самых разнообразных причин. В основания для увольнения работника по ТК РФ включают множество ситуаций, при которых дальнейшее продолжение работы невозможно или нежелательно. Поскольку увольнение часто связано с появлением разногласий и негатива в отношениях работник-работодатель, последнему рекомендуется обратить особое внимание на соблюдение требований Трудового Кодекса по увольнению.

Причины увольнения

Под увольнением понимают окончание исполнения рабочих обязанностей работником, и прекращение выплат со стороны предприятия. Увольнение всегда связано с прекращением действия договора, заключенным ранее с наемным персоналом. В ст.77 ТК РФ указаны главные причины, дающие право расторгнуть трудовой контракт.

Помимо соблюдения правил определения причин для расторжения договора, необходимо учитывать положения федерального законодательства (ФЗ «О занятости населения в РФ»), норм ТК РФ и отдельных региональных актов.

Согласно ТК РФ, существует три варианта, как можно разорвать ТД (или трудовой договор) :

• по желанию наемного персонала;
• по инициативе администрации;
• по взаимному согласию.

Каждый из вариантов предусматривает свои основания для разрыва сотрудничества и имеет особенности в процедуре оформления. Если уход инициирован с личной инициативой, исходят из формулировок ст.80 ТК РФ. Если работника увольняет руководитель, используют основания, приведенные в ст.71, 81 ТК РФ.

Согласно положениям ст.78 трудового законодательства и Постановления Пленума ВС №2 от 17 марта 2004 года, стороны ТД могут договориться о расставании по взаимному желанию.

Иногда расторжение контракта не связано ни с чьей инициативой, либо имеет иные основания по ТК :

• окончание действия срочного договора (ст.79);
• прекращение исполнения трудовых обязанностей по причине перевода в штат другого предприятия, отказ от исполнения обязанностей после смены владельца (ст.75), техническое увольнение;
• прекращение трудовой деятельности в связи с изменениями в пунктах ТД (ст.74);
• нежелание продолжать работу после перевода, когда смена работы обусловлена состоянием здоровья по результатам проведенного профосмотра (ст.73);
• нежелание менять место жительства по причине переезда работодателя (ст.72.1);
• призыв на воинскую службу, наступление обстоятельств стихийного бедствия, иных обстоятельств, не зависящих от намерений сторон ТД (ст. 83);
• выявление в ТД положений, противоречащих принятым законам РФ (ст.84).

Сложно предусмотреть все обстоятельства, при которых возникает потребность в расставании сторон. Задача администрации предприятия – правильно определить и сформулировать причины согласно норме закона и провести процедуру в полном соответствии с КЗОТ.

Инициатива работодателя

Если разрыв трудовых отношений инициирован работодателем, налицо наличие причин, по которым дальнейшее продолжение трудоустройства наемного сотрудника видится нецелесообразным. В одностороннем порядке уволить сложнее, поскольку наверняка увольняемый работник попробует противодействовать, не соглашаясь с решением руководства.

Чтобы увольнение работника не привело к образованию больших проблем, важно корректно использовать положения ТК РФ и четко соответствовать процедуре:

1. Работник показал неудовлетворительные результаты при проведении аттестации. Трудность применения данной статьи закона – знание параметров и правильная оценка компетенций. Периодически на предприятиях наемный персонал проходит проверку на предмет профессионального несоответствия занимаемой должности по инструкции и иных норм, предъявляемых к представителям данной должности. Подчиненного увольняют, поскольку его способности не позволяют качественно исполнять обязанности по ТД.
2. Нарушение должностных инструкций и условия договора с работодателем. Однократного нарушения для увольнения сотрудника недостаточно. Первоначально нарушителю выносят предупреждение, замечание, выговор. Только в случае повторных нарушений руководство вправе принять решение об расторжении контракта по собственной инициативе.
3. Нанесение ущерба компании в результате действий увольняемого. Сумма ущерба должна быть серьезной, однако не всегда связана с физическим ущербом. Коммерческий убыток, связанный с разглашением тайны, кража также являются поводами для расторжения договора. Чтобы законным образом расстаться с неугодным работником, собирают веские доказательства виновности.
4. В отношении лиц, чья профессиональная деятельность и занимаемая должность требует особого отношения к морали и этике, отдельным пунктом предусмотрено расставание по причине аморального образа жизни (чаще всего, статья Трудового Кодекса применяется для педагогов).
5. Выход на работу в нетрезвом состоянии или под воздействием наркотиков.
6. Получение доказательств, что при трудоустройстве сотрудник обманул работодателя, представив ложные сведения о важных показателях и характеристиках, имеющих отношение к трудовой деятельности.
7. Ликвидация организации, включая закрытие ИП.

Чтобы расторгнуть контракт с подчиненным, руководству потребуется собрать веские доказательства вины человека, совершенных нарушений, применимости положений ТК РФ. Если в порядке увольнения по статье будут выявлены отклонения, работник вправе опротестовать действия руководства и восстановиться в должности.

По инициативе работника

Никто не вправе настаивать на принудительном труде подчиненного, однако есть некоторые обстоятельства, которые должны быть соблюдены при расставании с человеком по его личной инициативе.

Основанием для увольнения с связи с желанием работника служит заявление, которое должен согласовать руководитель. Поскольку запретить уйти работнику он не может, остается лишь согласовать условия оформления и сроки завершения трудовой деятельности.

Важно отметить, что при увольнении по собственному желанию в заявлении нет необходимости указывать конкретные причины ухода. Это личное желание сотрудника, не нуждающееся в мотивировке.

От даты документа начинается отсчет времени предполагаемой отработки (если она требуется в силу производственной необходимости), поэтому из обязательных реквизитов заявления – личная подпись и дата написания.

Момент длительности отработки обсуждается с руководством. Иногда увольнение по ТК происходит сразу (например, при вынужденном переезде по месту службы супруга), в других случаях руководство освобождает от необходимости ждать, пока с момента заявления пройдет 2 недели.

Причины ухода директора

Если рядовые сотрудники вправе уволиться, то в отношении руководителя предприятия процесс увольнения сложнее. Придерживаясь аналогичной схемы действий, придется учитывать, что в силу своей должности директор осуществляет полный контроль за деятельностью предприятия и потребуется время для завершения исполнения полномочий и надлежащей передачи дел преемнику.

Основаниями для расставания с руководителем компании являются :

1. Личное желание. Директор относится к наемному персоналу, поэтому вправе реализовать право на уход с предприятия по своему усмотрению. Единственное требование в данном случае – подача уведомления об уходе за месяц до даты увольнения.
2. Если директор находился на срочном контракте, иногда для расставания достаточно дождаться окончания срока его действия и не перезаключать документ на новый срок.
3. По инициативе владельцев бизнеса принимается единогласное решение о том, что необходимо сменить лицо, возглавляющее работу предприятия. При разрыве отношений по этой причине, составляется отдельное соглашение, в котором оговаривают детали проведения увольнения.

Если компания принадлежит нескольким собственникам, решение освободить от должности или уволить директора принимается на общем собрании.

Нарушение дисциплины

Каждый руководитель заинтересован в бесперебойной отлаженной работе всего предприятия. Залогом успешной деятельности служит поддержание дисциплины и соблюдение нормативов и правил осуществления трудовой деятельностью, соблюдение рабочего распорядка.

Если работник нарушает пункты должностной инструкции, положения компании или трудового контракта, руководство вправе применить дисциплинарные меры воздействия:

• замечание;
• выговор;
• увольнением по статье.

Невозможно сразу уволить человека при отсутствии серьезных проступков, повлекших крупный ущерб предприятию или совершению серьезных преступлений в процессе трудовой деятельности. Если возникли нарекания к работе человека, вначале руководитель довольствуется более мягкими формами воздействия – замечанием и выговором, и только в случае, если работник продолжает нарушать установленные правила, либо игнорирует предписания администрации и внутренней документации предприятия, появляется возможность уволить нерадивого человека по статье, собрав достаточно доказательств.

Оспаривание оснований

Чтобы администрация могла уволить работника, для применения статьи закона должны быть собраны веские доказательства наличия полномочий для расставания с подчиненным.

Часто возникает проблема, когда руководство, не желая согласовывать законные причины для увольнения и не имея достаточных поводом для прекращения договора, угрожает или создает надуманные причины, используемые в качестве оснований для увольнения.

Помимо защиты своих прав в суде, гражданин вправе обратиться с жалобой в Трудовую инспекцию, имеющую полномочия контролировать соблюдение трудового законодательства на всех российских предприятиях.

Уже в процессе увольнения иногда возникают разногласия, по какой статье должно быть проведено оформление. Важно, чтобы формулировка в приказе и запись в трудовой книжке совпадали со статьями увольнения с работы в ТК РФ.

Когда у подчиненного возникают сомнения в законности применения обоснования для расторжения ТД, он вправе оспорить действия руководства, обратившись в судебный орган. Важное условие для судебного разбирательства – подготовка исчерпывающей доказательной базы, свидетельствующей о нарушениях закона. Если суд удовлетворяет требования истца, выносят судебное постановление с требованием аннулировать предыдущую запись и внести изменения в документацию.

Бесплатный вопрос юристу

Нуждаетесь в консультации? Задайте вопрос прямо на сайте. Все консультации бесплатны Качество и полнота ответа юриста зависит от того, насколько полно и четко вы опишете Вашу проблему

Расторжение профессиональных отношений между служащим и его работодателем всегда представляет собой довольно сложный процесс, который должен осуществляться в строгом соответствии с установленными правилами.

С юридической точки зрения понятие «увольнение» означает полное прекращение трудовых отношений, которые ранее возникли между сторонами на основании заключенного договора. При этом во время проведения увольнения на работодателя возлагаются определенные обязательства.

Так, например, одно из основных заключается в осуществлении полного расчета с сотрудником. Сюда можно отнести выплаты уходящему подчиненному различных положенных ему денежных сумм, включая начисленную заработную плату, компенсацию за неиспользованные дни отпуска при условии, что они имеются у служащего на момент увольнения и т.д. Кроме того, в последний день работы подчиненного руководитель должен произвести выдачу сотруднику его личных документов. К таковым можно отнести его трудовую книжку, в которую уже будет внесена запись о расторжении профессиональных отношений.

Несмотря на то, что фактически точный порядок увольнения закреплен на законодательном уровне, современная практика показывает, что нередко данная процедура вызывает огромное количество споров у сторон. Очень часто возникают такие ситуации, при которых законные права увольняющихся служащих нарушаются определенными действиями их работодателей.

Некоторые руководители не желают производить расчет со своим сотрудником, в то время как другие вообще производят увольнение при отсутствии на это правомерных оснований. В любом случае, нарушение законных интересов сотрудника во время увольнения является полноценным основанием для последующего назначения достаточно серьезных мер наказания в отношении работодателя.

Что говорит трудовой кодекс

Современные нормы законодательства устанавливают, что процедура увольнения может осуществляться по различным основаниям, полный перечень которых указывается в положениях ТК РФ. Там указано, что инициатором разрыва трудовых отношений может выступать как сам сотрудник, так и его непосредственный руководитель. При этом в первом случае достаточно одного лишь желания служащего. То есть он не должен объяснять, почему именно решил уйти из данной организации.

Что же касается разрыва трудовых отношений по инициативе работодателя - здесь одного желания начальника будет недостаточно. Для того чтобы увольнение действительно являлось правомерным, у руководства компании должны иметься действительно веские и неоспоримые основания для осуществления подобных действий. Полный перечень таких оснований также указывается в положениях ТК РФ.

Отдельно следует упомянуть и о таком способе разрыва трудовых отношений, как увольнение по соглашению сторон. Этот метод также закрепляется в современных законодательных положениях на официальном уровне. С юридической точки зрения он представляет собой принятие сторонами профессиональных отношений обоюдного решения о том, что им данные отношения необходимо прекратить. В таком случае сама процедура увольнения будет осуществляться на основании важного документа - специального соглашения. В нем указываются все важные особенности дальнейших действий сторон. Например, в данный документ может быть включена информация о выплате сотруднику выходного пособия либо о необходимости последующей двухнедельной отработки. После составления соглашение обязательно должно быть изучено подчиненным и подписано в случае отсутствия у него каких-либо возражений по поводу содержания документа.

Основания увольнения по инициативе работодателя

Современные законодательные нормы устанавливают точный перечень оснований, по которым сотрудник может быть уволен в соответствии с односторонним решением руководителя. К таким основаниям можно отнести:

1. Неудовлетворительное прохождение служащим аттестации. Данная процедура представляет собой проверку наличия необходимой компетенции, навыков и умений у служащего. Если они отсутствуют - подчиненный не сможет больше исполнять свои профессиональные обязанности в текущей должности.
2. Некачественное исполнение работником различных функций, которые были возложены на него положениями должностной инструкции, а также действующим трудовым договором. Следует отметить, что в данном случае увольнению должны предшествовать иные обязательные мероприятия. В частности, руководитель сначала может предупредить сотрудника, вынести ему замечание либо объявить выговор. Наиболее серьезная форма наказания - увольнение - может быть применена только в том случае, если все предпринятые меры не принесли должных результатов.
3. Совершение сотрудником различных действий, которые в конечном итоге принесли серьезный ущерб всему предприятию. Сюда можно отнести, например, разглашение коммерческой тайны служащим, совершение кражи и т.д. Следует отметить, что работодатель сможет уволить такого подчиненного только при условии наличия фактических доказательств его вины.
4. Совершение работником различных аморальных поступков, которые полностью исключают возможность последующего продолжения его профессиональной деятельности на определенной должности.
5. Появление служащего на работе в состоянии наркотического или алкогольного опьянения.
6. Получение работодателем информации о том, что сотрудником, во время его трудоустройства в данную компанию, были представлены поддельные документы или ложные сведения о себе.
7. Полное прекращение деятельности организации, то есть ее ликвидация. Сюда также можно отнести и прекращение работы индивидуального предпринимателя.

Процедура увольнения служащего по инициативе работодателя должна осуществляться только в крайних ситуациях и при наличии фактических оснований. В противном случае у уволенного гражданина появится полноценная возможность для восстановления в прежней должности.

Основания увольнения по инициативе работника

Абсолютно каждый работник, вне зависимости от его должности, стажа, а также иных факторов, вправе уволиться с занимаемой должности в любой момент, по своему собственному желанию. Это желание он выражает в главном документе - личном заявлении, которое подается на стол руководителю.

Заявление об увольнении составляется служащим в свободной форме. Что касается указания непосредственной причины - делать это необязательно. Каждый сотрудник может ограничиться лишь одной фразой: «Прошу уволить меня по собственному желанию».

Помимо этого, в заявлении сотрудника обязательно должна содержаться дата, с которой он желает прекратить трудовые отношения с работодателем.

Отдельно следует упомянуть и о таких случаях, при которых сотрудник вынужден уволиться. Это может быть связано, например, со срочным переездом супруга в другое место на военную службу, с необходимостью осуществления ухода за близким родственником и иными обстоятельствами.

Основания увольнения директора

Процедура увольнения директора организации осуществляется по стандартной схеме, но при этом имеет свои особенности. Что касается оснований для увольнения, таковыми могут являться:

1. Собственное желание руководителя. Так как, по сути, директор является обычным работником, он также обладает полноценным правом на уход из организации на любом этапе своей деятельности. Однако следует отметить, что в таком случае директор должен будет написать заявление об увольнении как минимум за один месяц до своего ухода.
2. Истечение периода действия ранее заключенного с руководителем договора. Если с директором не был заключен новый договор, то по окончании действия текущего, уполномоченными лицами должна быть проведена процедура его увольнения.
3. Если собственники компании пришли к единому мнению о необходимости увольнения руководителя. В таком случае, разрыв трудовых отношений может быть осуществлен при помощи составления специального соглашения, в котором указываются все важные нюансы предстоящей процедуры.
4. По общему решению собственников организации. Как правило, такое решение принимается на общем собрании, где обговариваются его плюсы и минусы, а также схема дальнейших действий.

Увольнение по дисциплинарным основаниям

В целях поддержания высокого уровня дисциплины на производстве работодатель вправе устанавливать в отношении своих сотрудников различные меры ответственности, предусматриваемые законодательными нормами. Сюда можно отнести замечание, выговор или увольнение. Естественно, наиболее серьезной и строгой будет являться именно последняя мера ответственности.

Увольнение, как мера дисциплинарного взыскания, может быть применена только в исключительных ситуациях, например, в случае совершения сотрудником крупной кражи или иных противоправных действий. Важным нюансом здесь является и тот факт, что увольнение будет считаться правомерным только в случае наличия у работодателя фактических неоспоримых доказательств вины конкретного подчиненного.

И, наконец, такая серьезная мера ответственности, как увольнение, должна полностью соответствовать степени серьезности совершенного сотрудником проступка. Например, если работник просто опоздал на службу, естественно, такая мера будет считаться необоснованной. С другой стороны, если опоздания за конкретным служащим фиксируются регулярно, вполне возможно, что увольнение может стать единственным выходом из данной ситуации.

Увольнение без основания

Как уже было сказано выше, для того чтобы работодатель мог уволить сотрудника, у него должны иметься фактические и неоспоримые основания для осуществления подобных действий. Однако на практике нередко случается по-другому. Например, очень часто недобросовестные руководители всячески пытаются симулировать наличие оснований для увольнения. Для этого они могут придумывать самые различные истории, приписывать сотрудникам нарушения, которые ими на самом деле не совершались и т.д.

Во всех вышеуказанных ситуациях у служащего, считающего свое увольнение абсолютно незаконным, будет иметься полноценная возможность для оспаривания данных действий руководителя. Сама процедура оспаривания при этом должна осуществляться в официальной форме. Для этого заинтересованному лицу необходимо будет обратиться в такую организацию, как трудовая инспекция, либо, например, сразу в судебное учреждение. В том случае, если совершенное увольнение действительно будет признано неправомерным, гражданин сможет восстановиться в прежней должности и на тех же условиях работы.

Изменение основания увольнения

Во время осуществления процедуры увольнения точное основание для разрыва данных трудовых отношений обязательно должно быть указано в следующих документах:

• в приказе, который составляется и подписывается работодателем;
• в трудовой книжке сотрудника, которая впоследствии выдается ему на руки с уже внесенной туда записью об увольнении.

Если служащий считает основания, по которым его уволили, абсолютно незаконными, он всегда сможет обратиться в уполномоченную организацию, с целью проведения их оспаривания. Однако необходимо отметить, что для этого гражданину необходимо будет представить неоспоримые доказательства. Если суд, либо другая организация, согласится с требованиями заявителя и сочтет их законными, ей будет вынесено официальное предписание. На основании положений данного документа работодатель будет обязан внести все необходимые изменения.

Внесение поправок в трудовую книжку служащего должно осуществляться в соответствии с действующими требованиями, в виде новой записи в данном документе. После внесения всей необходимой информации рядом с надписью указывается имя ответственного за это сотрудника, а также его личная подпись и фирменная печать организации.

Практически каждый человек в своей трудовой деятельности сталкивается с увольнением. Чтобы пройти эту, зачастую неприятную процедуру, безболезненно, нужно знать, что есть различные основания для расторжения трудовых взаимоотношений, которые и будут определять права и требования к покидающему предприятие работнику. Владея основами трудового права, человек легче пройдёт путь расставания с компанией и сможет защитить свои права при неадекватных действиях нанимателя в суде или трудовой инспекции.

Ключевые основания для увольнения

Расторжение трудового договора с сотрудником может быть инициировано обеими сторонами рабочих взаимоотношений, это регламентировано статьёй №77 ТК РФ. Стороны могут договориться и прекратить действие контракта и по обоюдному согласию. Увольнение по волеизъявлению сотрудника, как правило, проходит по одному сценарию:

• никто не имеет права удерживать человека против его воли на рабочем месте, потому максимум через 2 недели работодатель должен освободить человека от выполняемых им обязанностей;
• наниматель может поговорить с подавшим заявление об уходе, попытаться переубедить его, предложить другую зарплату или дополнительные льготы, но и только;
• если человек не изъявил желания остаться на предприятии, по прошествии четырнадцати дней работодатель рассчитывает работника;
• при этом, если человек не расписывается в приказе, не получает трудовую и выходит на работу на пятнадцатый день, он остаётся на работе (правда, при условии, если компания ещё не подписала контракт с новым работником на эту должность).

Так что здесь всё просто. Оснований здесь множество, но все они относятся к личным обстоятельствам: человек нашёл более выгодные условия труда, не сошёлся с начальством или коллективом, просто устал. Что скрывать, бывают случаи, когда работодатель вынуждает угрозами или уговорами уволиться неугодного ему работника. Но это всё частности.

Как правило уход по инициативе работника проходит доброжелательно и без стресса

Более развёрнутая тема - прерывание рабочих отношений по инициативе работодателя. При этом трудовое законодательство предусматривает целый ряд оснований, которые дают возможность аннулировать договорные обязательства с наёмным работником.

Разберёмся, какие законные способы увольнения с работы сотрудника существуют, какие плюсы и минусы есть для обеих сторон в возможных вариантах.

Так, есть объективные и субъективные обоснования при увольнении по инициативе нанимателя. К внешним, независящим от человека основаниям, можно отнести следующие варианты, оговоренные в статье №81 ТК РФ .

Увольнение при ликвидации

Первая причина - ликвидация предприятия, закрытие, банкротство ИП, и, как следствие - роспуск всех сотрудников компании. В данном случае предприятие лишается своего правового статуса и полностью прекращает своё существование без перспективы продолжения деятельности. Такой процесс расторжения договорных обязательств регламентирован статьёй №81 ТК РФ (пунктом №1 первой части).

Ликвидация юридического лица может быть произведена только по трём причинам:

• по решению его собственников или учредителей;
• на основании судебного решения, признании, что при организации или ведении деятельности ООО были допущены серьёзные нарушения;
• банкротстве предприятия.

А вот ликвидация частного предприятия проходит обычно более легко, обоснования здесь более широкие, к ним относятся:

• предприниматель сам решил закончить свою бизнес-деятельность;
• ИП признан арбитражным судом несостоятельным;
• окончание лицензии на определённый вид деятельности, в котором задействованы наёмные работники;
• уход из жизни бизнесмена.

При этом основания для ликвидации ООО или ИП не имеют значения при проведении процедуры увольнения членов компании, здесь важен сам факт полного прекращения деятельности. Процесс расторжения трудовых отношений проходит своим чередом.

Наёмные служащие при таком варианте развития событий должны быть предварительно (минимум за 2 месяца) извещены о расторжении с ними трудовых взаимоотношений. Сворачивающий свой бизнес работодатель должен начислить всем дополнительные компенсационные выплаты, которые должны быть начислены сверх основных расчётов: зарплаты за отработанный в текущем месяце период и компенсации за неиспользованные отпускные дни. Ключевая преференция здесь - выходное пособие.

Ликвидация - единственный вариант, когда увольняются все, вне зависимости от статуса: беременные, болеющие, несовершеннолетние и даже члены профсоюза

Отступные при ликвидации: сколько выплатят и когда положены

К так называемым отступным причисляются следующие выплаты:

1. Первое выходное пособие - среднемесячная заработная плата (выплачивается нанимателем в момент окончательного расчёта и выдаче трудовой).
2. Если человек не может трудоустроиться в течение месяца после даты увольнения, ему положена ещё одна выплата в аналогичном размере (средняя зарплата за месяц).
3. В случае если уволенный встаёт на учёт в Центр занятости в течение двух недель с момента прекращения договорных обязательств, и за этот период на бирже труда ему не смогли подобрать работу, компенсационная выплата пролонгируется ещё на 1 месяц.

В итоге уволенный по причине ликвидации предприятия сотрудник может получить в общей сложности 3 среднемесячных оклада (выходное пособие + две зарплаты после).

Для получения компенсаций работнику достаточно предъявить бывшему нанимателю:

• трудовую книжку, в которой последняя запись - увольнение из данной компании;
• справку из Центра занятости, которая подтвердит, когда человек встал на учёт в ЦЗН.

Нюансы при таком основании для нанимателя состоят в том, что уволить можно (и нужно) весь штат, в том числе льготные категории работников. Увольняемые, в свою очередь, в течение двух месяцев до прекращения трудового договора, а также 1-2 месяца после могут спокойно искать работу, будучи обеспеченными материально на этот период. Есть ещё и факт дополнительного морального подкрепления при увольнении по статье №81 (пункт 1 первой части) - при устройстве на другую работу не нужно долго объяснять нанимателю причины ухода с прежней.

И учтите: во всех остальных случаях законно разорвать контракт с работником, находящемся в отпуске или на больничном, невозможно.

Сокращение штата и численности

Второе основание для увольнения по инициативе работодателя - сокращение штата и (или) численности - актуальная сегодня тема, когда при оптимизации производственного процесса уменьшают численность предприятия, увольняют неэффективных работников, возлагая на оставшихся сотрудников дополнительные функции. Это может проходить и при закрытии отдельных направлений, а также реструктуризации бизнеса. Регламентирован этот процесс также статьёй №81 только частью №2 Кодекса.

Нормы трудового права разграничивают 2 понятия - сокращение штатной единицы, когда из штатного расписания просто вычёркивается определённая должность, и сокращение численности, когда организационная структура остаётся прежней, но при этом сокращается количество человек. Зачастую при сокращении проходит и первый, и второй варианты одновременно: убираются должности, и при этом урезается количество персонала.

Процесс прекращения трудового договора по основанию - статья №81 (пункт 2 первой части) близок к первому сценарию:

• сотрудника должны предупредить за 2 месяца о предстоящем сокращении;
• сообщить обо всех увольняемых в Центр занятости;
• выплатить человеку положенные отступные (1+1+(возможно)1 средние зарплаты).

Но есть здесь дополнительные моменты, которые нужно учесть в этом случае:

• необходимо заранее известить об ожидающемся сокращении профсоюзную организацию (если есть на предприятии);
• организация должна через уведомление, под роспись предложить работнику альтернативное место в штате (пусть даже менее престижное, на нижестоящую должность и нижеоплачиваемое), и только после отказа от предложенной работы можно начинать процесс увольнения;
• кадровику, директору или ИП в этом случае нужно учитывать так называемое преимущественное право сотрудника на сохранение за ним должности ( ТК РФ), это требование гласит, что в первую очередь под сокращение должны подпадать работники, имеющую более низкую квалификацию и продуктивность;
• при таком основании есть определённые категории граждан, которых невозможно уволить по причине сокращения штата/численности.

Так трудовое законодательство запрещает расторгать трудовые взаимоотношения:

• с беременными и мамочками, которые ухаживают за ребёнком до трёх лет;
• с сотрудником, который находится в отпуске или на больничном;
• с матерями-одиночками (статья №261 ТК РФ);
• несовершеннолетних можно сократить только при наличии официального разрешения инспекции по труду и комиссии по делам несовершеннолетних (статья №270 ТК РФ);
• и последний (частный случай) - нельзя уволить работника, который состоит в группе, которая занимается подготовкой коллективного договора.

Заметьте, что в этом варианте есть несколько категорий, которые не подпадают под двух-трёхмесячные компенсационные выплаты (см. главу про отступные), к ним относятся: уход в армию, получение инвалидности, отказ от переезда вместе с работодателем в другое место, отказ от перевода на другую должность, положенную человеку по медицинским основаниям и пр. В этом случае пособие выплачивается, но только в объёме двухнедельного оклада.

И обратите внимание: если при сокращении численности, на предприятии есть должности, на которых работают совместители, такие должности считаются вакантными, следовательно, работодатель обязан предложить их людям, которые подпадают под сокращение. Судебная практика изобилует случаями, когда работников восстанавливали в должности по такой причине.

Нужно учесть, что при таком основании есть «скользкие» моменты для работодателя:

• Первое, что нужно учесть - факт вынужденного сокращения должен иметь место:
  • оформлен приказ с обоснованием причины;
  • получено подтверждение от профсоюза;
  • закреплено новое штатное расписание и пр.
• То есть если выяснится, что вся процедура фиктивна и нацелена на удаление неугодных сотрудников, она может быть аннулирована.
• Второе - установление преимущественного права за определёнными сотрудниками должно быть подкреплено документально. Доказать более высокую квалификацию того или иного сотрудника бывает очень сложно, доходит до докладных записок о более высокой коммуникабельности, подсчёте поощрений, определении специфических навыков и пр. При этом нужно учитывать, что закон стоит на стороне:
  • замужних или женатых, если в семье есть 2 (и более) ребёнка;
  • работников, которые являются единственными добытчиками в семье (например, жена сидит в декрете или с малышом);
  • сотрудников, которые получили при выполнении должностных обязанностей травмы;
  • лиц, обучающихся (или уже прошедших повышение квалификации) за счёт предприятия.

Стоит отметить, что как и в случае ликвидации предприятия, наниматель здесь имеет право прекратить контракт до наступления двухмесячного срока с момента предупреждения об увольнении, если стороны договариваются о выплате сверх-компенсации, рассчитанной пропорционально оставшемуся времени. Это обязательно должно быть закреплено письменным согласием увольняемого.

Фотогалерея: приказы при организации процесса сокращения штата

Первый документ при сокращении - приказ о проведении процедуры сокращения Ещё один важный документ - приказ о корректировке штатного расписания выпускается параллельно Следующий документ - уведомление работников о предстоящем сокращении Приказ о расторжении договора с работником по статье №81, п.2 Если человек не устраивается на работу в течение 1–2 месяцев, для выплаты отступных выпускается приказ о доп. компенсации Сокращение штата можно и отменить, но для этого нужно выпустить отдельный приказ и отменить процедуру увольнения

Увольнение при смене собственника

Ещё одна серьёзная причина для увольнения сотрудников - смена собственника. Увольнение в этом случае чаще всего касается руководящего состава: директоров компании, их заместителей, главного бухгалтера. В этом варианте, несмотря на комментарии к статье №75, которые говорят о том, что со всеми остальными сотрудниками не могут быть расторгнуты договоры по волеизъявлению нанимателя по этому основанию, практика показывает, что, как правило, эта процедура затрагивает и руководителей среднего звена: отделов, подразделений, служб. По факту обычно происходит полная или частичная смена промежуточного состава, но это проходит по совсем другим процедурным основаниям.

В этом же варианте увольнения работодатель-собственник меняет руководящий состав на особо приближённых доверенных лиц, а уволенные получают повышенную трёх - шестимесячную компенсацию в размере среднего оклада (по договорённости с нанимателем). В трудовой книжке в этом случае ставится запись о прекращении договора по статье №81 (пункт 4 первой части).

На этом фактически заканчивается перечень объективных, независящих от человека причин, по которым может пройти увольнение. Следующие причины можно отнести к субъективной стороне вопроса, когда увольнение зависит прежде всего от личностных качеств или компетенций работника.

Увольнение бывает зачастую слишком эмоциональным, но при расчёте и сотруднику, и работодателю нужна холодная голова

Неприятное основание для работника при увольнении - несоответствие

Одна из самых непривлекательных причин для разрыва трудовых отношений - несоответствие (полное или частичное) сотрудника занимаемой должности, его некомпетентность при выполнении своих обязанностей (статья №81, пункт 3). Чаще всего это подтверждается результатами инициированной работодателем аттестационной комиссии.

Следует учесть, что трудовое законодательство всегда встаёт на сторону работника, если аттестация проводилась не на должном уровне, тем более, если не проводилась вообще.

Одно из ключевых требований, предъявляемых в этом случае к организации: как и в варианте с сокращением штата, работодатель обязан предложить сотруднику другое место, как обычно это бывает, - нижестоящую и(или) нижеоплачиваемую должность.

Если с сотрудником был расторгнут договор по третьему пункту части первой статьи №81, организация должна предоставить обоснования и доказательства, которые бы свидетельствовали о том, что уволенный отказался от перевода на другой, соответствующий его квалификации, труд. То есть должен быть письменный отказ от предложенной вакансии.

При этом основание «по несоответствию» подобно увольнению «по сокращению» в части предоставления выбора человеку, с которым расторгают отношения. В обоих случаях, если у компании нет реальной возможности предложить сотруднику какую-либо вакантную должность, об этом указывается в специальном уведомлении. На этом ответственность работодателя заканчивается.

Ещё один немаловажный момент в данном случае - при прекращении трудовых отношений по несоответствию занимаемой должности с лицом, являющегося членом профсоюза, требуется обоснованное мнение первичной профсоюзной организации.

Причиной отстранения человека от занимаемой должности может стать также состояние его здоровья. Понятно, что такой способ довольно щекотливый для работодателя и жёсткий в отношении работника, против которого он направлен. Здесь нужно быть особенно осторожным и корректным.

Нужно отметить, что, загоняя человека в угол при увольнении по такой статье, наниматель зачастую провоцирует работника обращаться в контролирующие инстанции. Поэтому рекомендуется взвесить все моменты, прежде чем готовиться к своего рода войне.

Увольнение «по статье» - основания и нюансы

Пятый пункт статьи №81 регулирует увольнение сотрудника при систематическом неисполнении им своих должностных обязанностей. При этом законодатель устанавливает правило, что разорвать трудовые взаимоотношения возможно только в случае, если за работником числится хотя бы 2 дисциплинарных взыскания. То есть в случае, когда человек игнорирует распоряжения руководства и не выполняет свои должностные обязанности, наниматель имеет право прекратить трудовой договор по этому основанию, но только при условии, что к служащему до этого был применён выговор или другое дисциплинарное взыскание.

При этом варианте развития событий обязательно чёткое следование всем формальностям, для этого в ТК РФ есть определённая - «Дисциплинарные взыскания», к таковым причисляются:

• замечание;
• выговор;
• увольнение по соответствующим основаниям.

Чтобы уволить работника под таким предлогом, необходимо создать документально обоснованные предпосылки для расторжения договора. При этом на предприятие возлагается обязанность собрать и предоставить обоснования, которые подтверждали бы факт совершения человеком правонарушения. При этом нужно учитывать, что такие доказательства должны быть «свежими», зафиксировать факт нарушения можно только в течение месяца.

Знайте: наказать материально, вынести выговор и впоследствии уволить «по статье» работодатель имеет право и тогда, когда человеком уже написано заявление об увольнении по собственному желанию. Так как в этом варианте трудовые взаимоотношения заканчиваются только по истечении двух недель после подачи заявления «по собственному». Так гласит пункт №33 решения Пленума ВС РФ №2 от 17.03.2004.

Повторимся ещё раз: все аналогичные нарушения должны быть зафиксированы документально: в обязательном порядке должен быть выпущен соответствующий приказ о замечании, выговоре, наложении денежного взыскания и пр. Если же к служащему, который нарушает трудовую дисциплину, не были применены задокументированные официальные претензии, прекращение трудового договора по пятому пункту части первой статьи №81 ТК РФ не будет признано легитимным.

Знайте: если в отношении работника вынесен приказ о привлечении его к дисциплинарной ответственности, следующим шагом может быть увольнение «по статье»

Одно из самых очевидных для предприятия оснований при увольнении человека - серьёзные нарушения работником трудовой дисциплины, даже одномоментных. Здесь есть целый блок обоснованных решений по расставанию с сотрудником. Законодательно установленные процедуры прописаны в статье №81 ТК РФ пункте №6:

1. Прогул - если сотрудник отсутствует на рабочем месте без уважительной причины более четырёх часов, его можно сразу уволить «по статье» (п. 6, подпункт «а»). При этом срок, который даётся работодателю на увольнение по этой статье, - 1 месяц с даты его совершения.
2. Нахождение на работе в состоянии алкогольного опьянения или под воздействием наркотиков, других веществ. В этом случае увольнение проходит, согласно подпункту «б»: по возможности проводится медицинское освидетельствование, составляется и визируется акт и пр.
3. В случае когда работник сознательно игнорирует правила и нормы охраны труда, что может повлечь тяжёлые последствия, как для организации, так и для жизни коллег (такие проступки фиксируются специальной комиссией по охране труда, которая должна быть в каждом предприятии с численностью 10 и более человек).
4. Уволить сотрудника можно при разглашении им коммерческой тайны, которую он узнал, исполняя свои служебные обязанности, особенно если она нанесла финансовый вред организации.
5. Есть частные случаи, например, когда педагог, воспитатель или тренер, работая с детьми, совершает аморальные проступки, которые несовместимы с его статусом.

Увольнение «по статье» обычно проходит жёстко и неожиданно для работника

Нужно запомнить, что если в процессе судебных разбирательств по восстановлению в должности человека, уволенного за прогул, и начислении/взыскании средней зарплаты за время вынужденного прогула, контролирующая судебные споры инстанция определит, что нанимателем был нарушен порядок официального увольнения прогульщика, компании придётся платить за всё время определённого судом «вынужденного» прогула.

Следующий блок, когда наниматель вынужден увольнять работников, - совершение умышленных преступных действий работника в отношении работодателя:

• растрата средств, порча собственности предприятия и кражи на фирме - те действия, которые влекут ущерб компании;
• утрата доверия (п. 7 первой части статьи №81) - этот момент касается лиц, которые причинили или могли причинить ущерб работодателю, находясь на определённых постах, подразумевающих товарно-материальную ответственность;
• ещё один пункт, по которому можно разорвать контракт с работником, - предоставление при трудоустройстве ложных сведений о себе или сдаче фиктивных документов.

Нужно понимать, что увольнение по причине совершения кражи или растраты (в том числе мелкой и несущественной для предприятия), признаётся законным, только тогда, когда вступает в силу судебное решение или органом, который уполномочен разбирать дела об административных правонарушениях, выносится соответствующее постановление. Поэтому, например, имея на руках акт вневедомственной охраны, зафиксировавшей факт воровства, не получится обосновать легитимность решения об увольнении проштрафившегося сотрудника, так как эта служба не имеет права применять меры административного взыскания.

При этом уволить «по статье» подпункта «г» шестого пункта части первой статьи №81 можно человека, укравшего или покусившегося не только на имущество организации, но и на собственность коллег или клиентов. Для расторжения трудовых обязательств в этом варианте работодателю даётся 1 месяц с момента вынесения судебного решения.

В народе вышеперечисленные субъективные вариации увольнения называют «по статье», что при последующем трудоустройстве может сильно повлиять и на зарплату, и на должностные обязанности. А зачастую людей с аналогичными отметками в трудовой попросту не берут на работу.

Видео: увольнение «по статье»

Нюансы по отдельным категориям работников

Хотим отметить, что есть несколько категорий сотрудников, которые наименее защищены при проведении процесса увольнения, к таковым относятся:

1. Работники, проходящие испытательный срок, - их можно уволить практически в любое время и с минимальными выплатами. Несмотря на то что обычно наниматель устанавливает трёхмесячный срок для прохождения испытания, законодательством этот срок ограничивается периодом в 6 месяцев, что должно быть прописано в контракте. При этом если в течение этого срока сотрудница забеременеет и на это будет документальное подтверждение, уволить её будет невозможно (точнее, уволить можно, но только по соглашению сторон, ликвидации предприятия или по собственному желанию).
2. Совместители - практически бесправны при расторжении договора: дело в том, что ТК РФ считает данную ставку вакантной, даже в том случае, когда её занимает совместитель. Поэтому при любых перемещениях штата эта единица страдает прежде всего. Их даже можно не предупреждать о сокращении этой единицы. Если работник трудится, совмещая на предприятии 2 должности, и его нужно уволить, работодатель вправе не предлагать ему совмещаемую должность.
3. Временные рабочие - такая сезонная работа предусматривает определённый период, при этом наниматель может отказаться от их услуг практически в любое время. Даже при сокращении численности их достаточно предупредить за 7 дней (вместо положенных для всех двух месяцев).
4. «Срочники» по контракту, принятые на срочный договор на срок до двух месяцев, их в любой момент можно уведомить за 3 дня до увольнения.

Рабочие, принятые на испытальный срок, временщики и срочники - самая незащищённая группа трудящихся

Что делать и куда обращаться при увольнении

Как следует из всего вышесказанного, при прекращении трудового контракта есть масса нюансов, которые могут ущемлять права работников. По многим причинам решение нанимателя можно оспаривать.

Если компания увольняет человека, не обладая на то законными основаниями, каждый гражданин имеет право написать на неё жалобу. Для этого трудовыми нормативными актами предусмотрены 3 инстанции:

• Государственная инспекция труда;
• районный суд;
• прокуратура.

Здесь нужно отметить, что самым простым путём является обращение в инспекцию по труду, при этом здесь есть как плюсы, так и минусы:

• не нужно собирать полный пакет документов, достаточно просто подать заявление-жалобу о нарушении прав;
• на время разбора обращения наниматель призывается к административной ответственности по статье 5.27 КоАП за нарушение трудового законодательства (о формах ответственности расскажем в отдельной статье);
• обычно время на рассмотрение заявления составляет 15 дней;
• из грустного: серьёзные компенсационные выплаты здесь не получить, максимум потрепать нервы работодателю.

Наиболее эффективным способом решения трудового спора считается обращение в суд. К основным преимуществам этого способа можно отнести:

• так как только в суде человек имеет возможность развёрнуто обосновать весь перечень нарушений работодателя;
• требования компенсации обычно находят положительный отклик;
• как требует статья №393 ТК РФ, истец не должен уплачивать госпошлину;
• согласно статье №100 ГПК РФ при положительном решении суда истец имеет право взыскать возмещение понесённых расходов на судебное обращение, сюда могут входить услуги адвоката, оформление и заверение бумаг нотариусом и т. п.
• но здесь есть один минус - длительность процесса.

Обратите внимание на 2 момента, которые нужно учесть при обращении в суд: первое - обращаться с исковым заявлением необходимо обязательно по месту нахождения работодателя-ответчика, и второе - такими делами занимается районные суды, мировые судьи не осуществляют рассмотрение трудовых споров.

Исковое заявление о восстановлении на работе должно содержать основные данные

Факт пренебрежения трудовыми правами гражданина придётся обосновывать. В качестве доказательства своей правоты человек может применять любые расчётные справки, которые были получены при увольнении.

Следует знать свои права: если справки не были выданы с трудовой книжкой и расчётом, это не является нарушением ТК РФ, но только в случае, если работник не писал соответствующее заявление и не требовал их. В этом случае вопрос решается просто: нужно оформить в простой письменной форме запрос на выдачу определённых документов и направить его работодателю (лично или по почте). Предприятие обязано выдать указанные в бумаге справки в течение трёх рабочих дней.

Чаще всего в трудовых спорах суд встаёт на сторону истца, но для этого необходим хотя бы минимальный комплект доказательств, подтверждающих факт нарушения.

Итак, если человек решил обратиться в районный суд, ему необходимо предъявить инстанции максимально полный пакет документации, чем полнее будет формат заявления, тем больше шансов доказать свою правоту, поэтому рекомендуется предоставить:

• копию приказа о прекращении трудового договора;
• копию трудового соглашения;
• приказы и дополнительные соглашения о совместительстве во время работы на предприятии (при наличии);
• уведомление об увольнении (если есть на руках, например, сокращение штата, ликвидация);
• одну, а лучше несколько справок-расчётов, которые подтверждают объём дохода (записка-расчёт, 2-НДФЛ, справка о сумме заработка за 2 календарных года, предшествующих увольнению по форме 182н);
• документ об уплате страховых взносов (СЗВ-стаж, выписку);
• копию трудовой книжки;
• характеристику с предыдущего места работы;
• справку о семейном положении и количестве иждивенцев.

Можно предоставить и другую информацию, которая бы подтверждала, что работодатель действовал незаконно при увольнении.

При оформлении заявления-жалобы необходимо указать ссылку, на основании какой статьи ТК РФ были нарушены права работника, а также сформулировать точные требования к бывшему нанимателю. Исходя из заявленных претензий уволенный имеет право попросить судью поставить на заседании следующие вопросы:

• внесение изменений в дату и (или) формулировку основания для прекращения трудового договора;
• восстановление в должности;
• выплату компенсации за время вынужденного прогула;
• возмещение морального вреда, здесь нужно учитывать, что для получения компенсации будут нужны соответствующие медицинские заключения, другие документы на основании чего может быть определена финальная сумма вознаграждения.

Обратите внимание: нужно знать об ограничивающем сроке подачи заявления, так, подать исковое требование в суд можно только в течение одного месяца с момента расторжения контракта. При опоздании с предоставлением аргументов в свою пользу можно попытаться обосновать уважительную причину пропуска установленного законодательством срока (например, человек был на больничном, не имея возможности обратиться с заявлением). Но при таких обстоятельствах всё должно быть подтверждено бумагами, иначе судебная инстанция не станет рассматривать иск.

В трудовом законодательстве прописаны все права и меры ответственности как работника, так и работодателя, причём, по понятным причинам требования к нанимателю гораздо жёстче

Правовые последствия и ответственность работодателя

Разберёмся, какие последствия могут грозить работодателю-нарушителю, если суд встанет на сторону незаконно уволенного сотрудника:

1. Первое, что может потребовать закон о правах трудящихся - восстановление на рабочем месте. При этом следует учесть, что при положительном решении о восстановлении в должности, человек имеет право отказаться от восстановления в должности, что также должно быть принято судебной комиссией.
2. При злоупотреблениях при увольнении, несвоевременной выдаче трудовой книжки согласно статье 234 ТК РФ , человеку выплачивается полная сумма, соответствующая договорённостям, закреплённым в трудовом соглашении, за всё время его вынужденного бездействия.
3. Основываясь на статье №394 ТК РФ, комиссия может обязать работодателя компенсировать моральный ущерб уволенному (как уже говорилось, для этого нужны веские и документальные основания).
4. Кроме указанных в статьях №234 и 394 выплат, наниматель должен восстановить утраченный за время вынужденных прогулов стаж.
5. Если рабочее место (штатная единица) незаконно уволенного работника уже занято, работодатель должен его освободить.
6. При этом на основании статьи №83 Кодекса по обоюдной договорённости работника и работодателя допускается перевод на аналогичную должность, в обязательном порядке без потери в зарплате.
7. Согласно статье №140 Кодекса, если предприятие нарушает трёхдневный (максимально допустимый) срок выплат, оно будет обязан выплачивать компенсацию уже с процентами. Размер этого возмещения будет равен 1/300 ставки рефинансирования, а его сумма будет рассчитываться за каждый день просрочки начиная с момента увольнения. При просрочке на срок до двух месяцев трудовое право предусматривает штрафные санкций от 1 000 ₽ до 5 000 ₽ - штраф для ИП и до 50 000 ₽ - штраф, налагаемый на организацию-нарушителя. Если компания или частный предприниматель допускает просрок на 2 месяца и более, такие действия могут привести к запрету на ведение бизнеса на период до девяноста суток. А также это может привести к административной или уголовной ответственности, которая может вылиться в штрафы, достигающие полмиллиона для предприятия или лишением свободы ответственного лица на срок до трёх лет. В случае когда предприятие выплатило часть положенных компенсаций, отражённых в расчётах, и задержка по выплатам окончаловки превысила 3 месяца - работодателю грозит штраф в размере 120 000 ₽ или принудительное взыскание с должностного лица его зарплаты за целый год.

Помимо всего вышеперечисленного, работодателю стоит принять к сведению: как разъясняет Постановление Пленума ВС РФ №2 (в редакции от 24.11.2015) «О применении судами ТК РФ», при обращении уволенного человека в судебную инстанцию или инспекцию по трудовым спорам обязанность доказывать правомочность действий возлагается на работодателя, причём учитываться будут только документальные обоснования.

Заметим, что Трудовой кодекс чётко регулирует вопросы расторжения контракта. И если увольнение по инициативе сотрудника обычно проходит достаточно комфортно и спокойно, то разрыв трудового договора по воле работодателя может быть доставить множество неудобных и даже стрессовых ситуаций. Знание оснований для увольнения, принципов, по которым организован процесс, в определённой мере застрахует работника от злоупотреблений со стороны нанимателя. Даст возможность уволиться из компании, получив все полагающихся компенсации и выплаты, а если возникнет жёсткая необходимость, и отстоять свои права, обратившись с судебным иском против работодателя.

Государство, выступая перед гражданами гарантом защиты их прав, не изменяет себе и в сегменте трудовых отношений. Законодательство тщательно продумано, и не допускает безосновательных увольнений сотрудников работодателями. На сторону работников чаще встают и представители судебной системы, когда вопрос касается решения об увольнении, принятом руководителем «на грани» соблюдения закона.

Если производится увольнение работника по инициативе работодателя, на руководителя ложится большая ответственность. Нарушения правовых норм, положенных сроков и выплат могут спровоцировать ситуацию, при которой судебные органы не только вернут работника на службу принудительно, но и наложат на организацию весомый штраф.

Чтобы избежать подобных последствий, следует изучить трудовое законодательство в части правил и порядка увольнения сотрудников, а также учесть исключения, положенные отдельным категориям граждан.

Основным документом, регламентирующим все аспекты увольнения работников, является Трудовой кодекс.

Основания

Перечень всех возможностей работодателей в части увольнения сотрудников указан в 77 статье .

Уволить работника допускается:

• с его согласия и по его личной инициативе;
• придя к общему соглашению между работником и его руководством;
• в момент, когда окончится срок договора между сторонами;
• при изменившихся обстоятельствах и условиях работы, на основании которых сотрудник не желает продолжать трудовые отношения;
• по решению руководства предприятия.

В отличие от прекращения договорных отношений по желанию сотрудника, если инициатива исходит от работодателя, то вступают в силу узаконенные ограничения (ТК РФ ст.81 ).

Причины

Руководство предприятия может прервать трудовой договор с сотрудником в случае:

• если предприятие ликвидировано и прекратило работу, либо сменился его собственник;
• принятия обоснованного решения о необходимости сокращения персонала;
• если работа сотрудника не соответствует стандартам (недостаточная квалификация, аморальное поведение, отказ от исполнения должностных обязанностей, нарушение норм трудовой дисциплины или норм безопасности);
• если состояние здоровья сотрудника, подтвержденное документом из медучреждения, не позволяет продолжать работу (этот вариант допустим только, если на предприятии нет подходящей должности на замену, или работник отказывается от нового места);
• доказанного правонарушения, совершенного сотрудником против интересов компании (кража, растрата, хищение, умышленный вред, причиненный сотрудникам или имуществу, нарушение норм информационной безопасности);
• сокрытия сведений, относительно существования конфликта интересов, одной из сторон которых является сотрудник;
• если сотрудник при устройстве на работу прибегнул к обману, предъявив ложные документы.

Вводя в законодательство необходимость наличия основания для увольнения работника, государство оберегает граждан от возможной дискриминации и субъективных оценок со стороны руководства. Любая причина должна быть документально обоснована.

Что нельзя делать

Законом запрещен ряд действий при увольнении сотрудников по инициативе руководства.

К ним относятся:

• невозможность уволить работника в момент болезни, подтвержденной листком нетрудоспособности;
• недопустимость увольнения в период отпуска любого вида;
• ограничения в увольнении отдельных категорий граждан.

Чтобы иметь возможность уволить сотрудника в общем порядке необходимо удостовериться, что он не относится к исключительной категории.

На общих основаниях сотрудники не могут быть уволены, если являются:

• несовершеннолетними;
• беременными женщинами;
• матерями одиночками, имеющими детей до 14 лет;
• гражданами, ухаживающими задетьми в возрасте до трех лет;
• гражданами, осуществляющими уход за ребенком – инвалидом, который не достиг совершеннолетия.

Это не значит, что данных работников совсем нельзя уволить. Для расторжения договоров с исключительными категориями, находящихся под особой защитой государства, существуют отдельно оговоренные условия и правила.

Порядок увольнения

Положения ТК обязывают работодателя оформлять увольнение в установленном порядке (ТК РФ ст. 84.1). Если вопрос касается увольнения по инициативе руководства предприятия, то общий порядок увольнения следующий:

• руководство должно иметь в наличии основание (документально оформленную причину решения);
• предупредить работника о предстоящем прекращении договорных отношений работодатель обязан официальным приказом, в котором указывается основание;
• ознакомление с документом должно быть подтверждено подписью сотрудника;
• решение руководства должно быть отражено в трудовой книжке, причем запись должна сопровождаться ссылкой на статью ТК, являющуюся основанием для увольнения;
• в день расторжения договора, необходимо предоставить сотруднику кадровые документы (обязательными к выдаче являются: трудовая книжка, справка о доходе за два года и справка об уплаченных взносах в ПФР);
• также в день увольнения положено произвести с сотрудником полный расчет;
• сроки уведомления работника о предстоящем увольнении зависят от типа трудового договора и являются обязательными для соблюдения.

В зависимости от причины увольнения, к процедуре добавляются отдельные пункты, которые работодатель обязан выполнить.

Ликвидация

Если увольнение предстоит по причине прекращения работы всего предприятия, то расторжению подвергаются договора со всеми работниками. Выборочное увольнение сотрудников по данной причине недопустимо.

Этапы оформления:

1. Составление приказа о прекращении работы организации.
2. Уведомление сотрудников (персонально, под роспись);
3. Уведомление представителей профсоюза и службы занятости (ТК РФ с. 180)за два месяца до срока вступления приказа в силу.
4. Оформление приказов об увольнении персонала.
5. Расчет.
6. Выдача кадровых документов.

Если грядет массовое увольнение, то период уведомления увеличивается до трех месяцев.

Сокращение

При необходимости урезать количество рабочих должностей, работодатель должен руководствоваться правилами, относящимися к оформлению сокращения штата. По процедуре они идентичны этапам, проводящимся при ликвидации фирмы, с одним дополнением.

После издания приказа о сокращении штата работодатель обязан рассмотреть возможность предложить замену должностей для работников, попавших под сокращение. Если работник соглашается на новую должность, то оформляется его перевод. Если вакантной должности до дня увольнения не появилось, или сотрудник не согласен с предложенными условиями труда, издается приказ об увольнении, производится расчет и выдача документов.

Важно помнить, что увольняя сотрудников по данной статье, а также при ликвидации предприятия, работодатель обязан выплатить им выходное пособие. Размер его соответствует двухмесячному окладу

«По статье»

Увольнение «по статье» накладывает на дальнейшую работу сотрудника определенный негативный отпечаток. По этой причине, работник часто изъявляет желание оформить увольнение по своей инициативе. Для работодателя данный вид увольнения означает дополнительную ответственность. Решая, за что можно уволить работника, он обязан доказать имеющиеся нарушения.

Нарушения

Если сотрудник подлежит увольнению из-за своего поведения, пренебрежения правилами поведения и безопасности, либо отказа выполнять свою работу, то процедура расставания с таким работником следующая:

1. Руководство должно оформить акт, доказывающий случившийся инцидент.
2. Получение письменных объяснений от виновника инцидента (ТК РФ ст.193)в двухдневный срок после происшествия.
3. Оформление приказа и уведомление нарушителя.
4. Расчет.
5. Выдача «трудовой» и положенных справок.

Чтобы у работника не возникло повода отстаивать права в суде, каждое нарушение трудовой дисциплины должно быть отражено в его деле. Опоздания, прогулы, отказ от выполнения обязанностей и иные проявления безалаберного отношения к работе должны быть оформлены в виде выговоров, взысканий, отстранений от работы и т.д.

Принимая решение важно помнить, что нарушение сотрудником дисциплины может иметь уважительную причину. Например, прогул может оказаться пропуском работы по болезни, подтвержденным справкой из медучреждения. В этом случае увольнение по данной статье не может быть исполнено, так как и трудовая инспекция и суд встанут на сторону работника.

Несмотря на прямое указание в ТК на возможность уволить человека за пьянство, работодателю придется доказать, что работник был пьян именно в момент произведения работ. Если пьяный сотрудник оказался на рабочем месте после трудового дня или вне своей смены, это не может стать поводом для увольнения.

«Виновные действия»

Самый безапелляционный вид увольнения – это нарушения, связанные с доказанными правонарушениями, нанесшими ущерб предприятию. В этом случае процедура оформления аналогична увольнению за нарушения. Вина работника фиксируется в акте и подтверждается судебным решением. Часто владельцы предприятий не доводят дело до суда, позволяя работнику уйти « по собственному желанию», так как его противоправные действия прямо затрагивают репутацию фирмы.

Законодательство также допускает увольнение работников с формулировкой «утрата доверия». Такая причина увольнения может быть связана с халатностью работника или умышленными действиями, которые повлекли или могли повлечь ущерб деятельности фирмы.

Следует помнить, что по данной причине, расстаться можно только с теми сотрудниками, за которыми официально закреплена материальная ответственность. Чаще всего ими выступают работники финансового блока, продавцы, логисты и сотрудники склада.

Недостаток профессиональных навыков

Когда речь идет о претензиях к качеству работы, для увольнения следует соблюдать этапы оценки персонала.

В состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель профсоюза. К увольнению может привести только зафиксированный неудовлетворительный результат. Перед тем, как уволить сотрудника, ему должна быть предоставлена возможность проявить себя на более легкой и менее доходной должности, либо повысить свой квалификационный уровень в оговоренные сроки.

Процедура:

1. Выпуск приказа об аттестации, извещение сотрудников;
2. Проведение оценочных мероприятий с участием представителей профсоюза;
3. Уведомление о результатах оценки.
4. Предоставление альтернативного места службы, соответствующего квалификации работника. Данный пункт не является обязательным, его исполнение зависит от руководства фирмы.
5. Оформление приказа о переводе или увольнении.
6. Расчет.
7. Выдача кадровых документов.

Увольняя сотрудника «по статье», следует убедиться, что факты несоответствия работника установленным стандартам подтверждены, и уважительные причины их оправдания отсутствуют.

Особые условия и процедуры увольнения

Для отдельных категорий граждан и в зависимости от обстоятельств в законодательстве существуют исключения. Они связаны с невозможностью уволить сотрудника по некоторым из вышеописанных причин, предусматривают иной порядок действий, регламентируют сроки уведомления и условия для расторжения договора.

На испытательном сроке

Зачастую руководители относятся к испытательному сроку не как к перспективе подобрать подходящего кандидата, а как к возможности использовать в течение допустимого периода дешевую рабочую силу. Сотрудникам не доплачивают, а иногда и совсем не платят, безосновательно увольняют. Сотрудники, не зная тонкостей законодательства, только потворствуют таким работодателям. Между тем, увольнение сотрудника, который не устроил работодателя на испытательном сроке строго регламентировано.

Несмотря на то, что сотрудника, проходящего испытание, закон позволяет уволить по упрощенной схеме, следует придерживаться установленных норм (ТК РФ ст.71).

1. Внимание к оформлению испытуемых.

Важно помнить, что испытательный срок считается таковым, только когда его наличие прописано в договоре с сотрудником. Отсутствие упоминания о сроках проверки работника в тексте документа отменяет все условия, касающиеся упрощенной процедуры увольнения, так как считается, что сотрудник принят в штат без предварительного испытания. Это же качается соблюдения максимальной длительности испытательного периода. Для основной массы специальностей он соответствует трем месяцам.

1. Подтвержденное основание.

Основания для увольнения на испытательном сроке включают в себя весь перечень причин, касающихся увольнения любого из сотрудников (статья 81 ТК РФ ). Кроме того, уволить можно любого, кто не смог достойно пройти испытание. Для этого работодатель должен осуществить оценку результатов сотрудника и огласить их.

1. Сроки.

Предупредить работника о грядущем увольнении обязаны письменно за три дня до окончания работы, указав причину принятого решения. Если срок испытания подошел к концу, считается, что работник прошел проверку успешно. То, есть работодатель может расстаться с работником по своей инициативе на основании «провала» испытания, не позднее, чем за три дня до его окончания. После испытательного срока сотрудник должен увольняться на общих основаниях.

Увольнение пенсионера

Порядок увольнения возрастных сотрудников мало отличается от общего, но имеет свои нюансы, которые следует учитывать.

1. Преимущества при сокращении штата.

За данной категорией граждан закреплен приоритет в праве остаться на должности, по сравнению с иными работниками (ТК РФ ст.179). Также им в первую очередь следует предлагать должности взамен сокращаемым.

1. Внимание к причинам.

Ни при каких обстоятельствах причиной увольнения не может быть возраст работника (ТК РФ ст.2). Выход на пенсию должен быть инициирован самим работником. Исключение составляют ряд должностей и специальностей, в которых установлен возрастной ценз. Смена должности или увольнение пенсионера по состоянию здоровья возможна только при наличии медицинских показаний, подтвержденных документально.

1. Отработка.

При увольнении, которое связано с уходом работника на пенсию, последний освобожден от отработок и может уйти со службы в день подачи заявления (ТК РФ ст.80). Единожды уволившись по данному основанию, пенсионер, продолжающий работать, не имеет повторных льгот на освобождение от отработки.

1. Внесение данных в документы.

Оформляя увольнение работника, уходящего на пенсию, следует помнить, что запись в трудовой книжке с такой формулировкой допускается только однократно. Последующие увольнения должны оформляться, согласно п.3, ч.1, ст.77, как уход по собственному желанию.

Увольнение инвалида

Граждане с ограниченными возможностями – одна из самых уязвимых категорий. Законодательная защита их прав усилена. Решив уволить инвалида, работодатель неизменно столкнется с правовыми ограничениями. Особенно, если статус инвалида сотрудник получил в период работы.

Официальное увольнение грозит только тем сотрудникам, которые будут признаны медкомиссией нетрудоспособными (1 группа инвалидности). Они исключаются из трудовых отношений, и работодатель имеет право уволить такого работника без дополнительных причин.

Если же гражданин, несмотря на инвалидность, трудоспособен, то руководство обязано организовать трудовые условия, позволяющие сотруднику продолжить работу. Это касается инвалидов 2 и 3 группы. В первом случае, хотя заболевание сотрудника может быть продолжительным, чаще всего оно ограничивает его возможности в одной определенной сфере. Соответственно у инвалида 2 группы остается возможность плодотворно трудиться на другой должности и при льготных условиях:

• 35 рабочих часов в неделю вместо 40;
• отсутствие ночных смен;
• отсутствие работ сверх норм;
• отпуск до 60 календарных дней.

Если работнику назначена 3 группа – это значит, что потеря трудоспособности: либо минимальна, либо возникает периодически. Увольнение инвалида 3 группыпо причине ограниченной трудоспособности наиболее сложное, так как таким работникам для выполнения обязанностей достаточно небольшого сокращения нагрузки.

Если после установления группы реабилитация сотрудника кратковременная, не более четырех месяцев, то руководство должно найти возможность облегченной работы. При более длительной реабилитации или отсутствии возможности соблюсти условия труда, соответствующие условиям ИТР, допустимо уволить работника.

Возможные варианты:

• увольнение, в результате отказа сотрудника от предложенной взамен должности;
• увольнение на основании отсутствия возможности выполнять предложенную работу (осуществляется при отсутствии облегченной работы, невозможности обеспечить допустимые программой реабилитации работника условия труда);
• перевод на иную работу по результатам оценки аттестационной комиссии, подтверждающей отсутствие соответствия должности, связанное с изменившимся состоянием здоровья;
• увольнение за нарушение трудовой дисциплины;
• увольнение при ликвидации фирмы или сокращении количества персонала.

Особенный порядок увольнения «по инвалидности»:

1. Процедура отстранения от работы производится сразу, как только сотрудник получил справку о назначении группы инвалидности.
2. Ознакомление работника с решением, предложение ему иной работы, соответствующей условиям в реабилитационном плане.
3. Оформления приказа об увольнении, предварительное заявление от сотрудника не требуется.

Приказ должен включать:

• ссылку на решение медицинской комиссии;
• показания реабилитационного плана;
• результаты аттестации рабочего места;
• инструкции, касающиеся должностных обязанностей.

Цель документа – обосновать невозможность продолжения работы сотрудника на занимаемой должности.

1. Перевод, а в случае отказа работника или отсутствия вакантного места, отвечающего условиям, увольнение.
2. В последний день производится расчет и выдача документов.

Если инвалидность получена в период работы, инвалид имеет право на получение выходного пособия, призванного компенсировать потерю трудоспособности.

Женщины

Особую категорию сотрудников при увольнении составляют женщины, готовящиеся стать матерями и имеющие детей. Их интересы государство защищает строго, увольнение на общих основанияхне допускается.

Беременные

Законодательство запрещает увольнение беременных женщин в период испытательного срока, а также при пренебрежении последних трудовыми обязанностями.

Решение об увольнении будет законным только в том случае, если дальнейшая работа сотрудницы невозможна (ТК РФ ст.81 ):

• при ликвидации фирмы;
• если закончился срок договора;
• предприятие меняет территориальное месторасположение, и сотрудница сама отказывается переезжать;
• работницу не устраивают изменившиеся условия работы;
• доказана неспособность продолжать работу;
• у сотрудницы закончился допуск (лицензия) на проведение работ.

Часто для увольнения сотрудниц в «положении» руководство прибегает к увольнению по инициативе работника. Однако если женщина обратиться в трудовую инспекцию и заявит о принуждении, контролирующий орган чаще всего встает на её сторону, так же как и последующий суд.

Матери-одиночки

Если у одинокой мамы есть ребенок до 14 лет или на её иждивении инвалид, не достигший совершеннолетия, увольнение по инициативе работодателя ограничено (ТК РФ ст.261).

Увольнение допустимо (ТК РФ ст.336):

• при прекращении работы организации;
• за грубые нарушения трудовой дисциплины(если сотрудница имеет взыскания — п. 5 ст. 81 ТК РФ );
• за аморальное поведение;
• если доказана вина, принесшая (или способная принести) ущерб организации;
• при обнаружении обмана, совершенного сотрудницей при устройстве на службу.

Важно четко понимать границы определения.

Матери-одиночки – это женщины:

• родившие ребенка от неустановленного отца и не состоящие в браке;
• усыновившие детей без наличия мужа;
• у детей, отцы которых успешно оспорили отцовство.

Если наличия вышеперечисленных факторов нет, то одинокой не может считаться женщина, расторгнувшая брак или вдова. В первом случае, в содержании ребенка должен принимать участие отец, а во втором – государство.

Такие же ограничения распространяются на тех матерей, у которых один из детей не достиг трех лет, а также на многодетных отцов.

Ведущие сотрудники

Для руководства и ведущих специалистов также существует особый порядок при увольнении. Он распространяется на директора, его заместителя, главного бухгалтера и иные должности, определенные уставом фирмы.Часто в их трудовых договорах условия увольнения оговариваются отдельно, так как прекращение их работы прямо влияет на деятельность организации в целом.

Должность влияет не на причину увольнения, а на его процедуру.

Процесс увольнения затрагивает много аспектов, поэтому устанавливается переходный период, за который увольняемый сотрудник сможет передать дела.

Если увольняется сотрудник материально ответственный, то предварительно создается специальная комиссия, призванная провести ревизию в содержании счетов, средств организации и документов. Для учета ценностей перед увольнением сотрудника проводится инвентаризация.

Приказ об увольнении должен содержать:

• результаты проверки;
• лицо, которое назначено исполнять обязанности увольняемого в переходный период;
• срок переходного периода;
• порядок передачи дел и форму актов приема-передачи.

Срок ухода должен быть рассчитан так, чтобы сотрудник смог передать дела к последнему дню увольнения.

Правовые последствия

Многие работодатели, столкнувшись с «неудобными» или недобросовестными работниками, предпочитают прийти к соглашению о прекращении работы по соглашению сторон или по желанию сотрудника. Доказать, что соглашение или заявление, написанное «по собственному желанию» сотрудник сделал по принуждению сложно, но возможно. Если работник сумеет доказать умысел руководства на увольнение без оснований, предприятие может быть втянуто в судебное разбирательство.

Результатами могут стать:

• штраф;
• компенсация работнику вынужденного отсутствия работы и морального вреда;
• необходимость восстановить сотрудника в должности.

Даже, если работник не дойдет до суда, а лишь обратиться в трудинспекцию, положенные по закону санкции все равно последуют.

Кроме неправомерного увольнения, работник может пожаловаться на нарушение порядка увольнения или отсутствие необходимых выплат. Поэтому решая, можно ли уволить сотрудника необходимо тщательно следовать условиям, прописанным в законе.

14.01.2018, 18:50

Увольнение – это окончание трудовых отношений между субъектами договорных отношений: работодателем и сотрудником предприятия (организации, ИП). Основания и гарантии, возникающие в процессе увольнения с работы, определены трудовыми нормами, в частности, ТК РФ.

Причины увольнения с работы признаются соответствующими закону, если они отвечают критериям:

• человек увольняется по законным основаниям, с обстоятельствами фактического плана;
• соблюдение механизма увольнения сотрудника;
• прекращение трудовых отношений по сроку.

При выполнении этих условий причины увольнения гражданина соответствуют нормам права.

По каким основаниям граждане прекращают работать

Причины увольнения с работы по ТК закреплены в статьях этого закона. В частности, ими выступают такие основания:

1. Договоренность (соглашение) между субъектами правоотношений.
2. Истечение срока соглашения.
3. Расторжение соглашения по инициативе, идущей от работодателя.
4. Перевод сотрудника по его согласию к другому работодателю.
5. Отказ сотрудника от работы из-за смены владельца имущества, в связи с реорганизационными процедурами в компании.
6. Отказ работника от работы из-за изменений, которые не определены положениями контракта.
7. Отказ работника от перевода на иной тип работы из-за его состояния здоровья, подтвержденного заключением специалистов.
8. Отказ работника от перевода в другой регион.
9. Обстоятельства, которые произошли вследствие форс-мажора.
10. Нарушение положений ТК, если они исключают возможность продолжения трудовой деятельности.

Желание работодателя уволить персонал

Заметим, что причины увольнения с работы по инициативе работодателя разнообразны, к примеру:

1. ликвидационные мероприятия на предприятии или закрытие работы ИП;
2. сокращение численности штатов.

Но какие гарантии предоставляются населению в этих случаях? Приведем примеры:

1. Часть 1 статьи 180 ТК РФ гарантирует, что работодатель при ликвидации, сокращении штатов или численности обязан предложить сотруднику вакантную должность.
2. При сокращении штатов работнику нужно выплатить выходное пособие в сумме среднего заработка, заработную плату и денежное выражение неиспользованного отпуска. Одновременно с этим полагается к выплате заработок по среднему показателю на весь период трудоустройства. Это время, когда человек ищет работу, состоит на учете на бирже труда, но, в общем случае, не больше двух месяцев.

Причины увольнение по инициативе работодателя

Приведем наиболее распространенные причины для увольнения сотрудника по инициативе работодателя:

• несоответствие работника занимаемой должности;
• неисполнение трудовых обязанностей работника без причин уважительного характера;
• жесткое нарушение работником трудовых обязанностей (непоявление на работе свыше 4 часов, хищение, приход в нетрезвом виде, несоблюдение положений охраны труда, совершение умышленных действий работником, совершение воспитателем поступка аморального содержания и т.д.);
• предоставление работодателю поддельных документов при устройстве на работу;
• иные случаи.

Причины увольнения по инициативе работника

Самым мирным путем окончания трудовых правоотношений выступает инициатива сотрудника уйти с работы. Причины увольнения по собственному желанию могут быть связаны с профессиональной деятельностью гражданина, личными мотивами. В качестве основания к увольнению работодатель указывает статью 77, 1, п. 3 – по собственному желанию. Причины увольнения с работы по собственному желанию в 2018 году могут быть связаны и иными обстоятельствами в жизни сотрудника. Обычно работодатель вправе не отпускать работника без отработки в 2 недели. Существуют ли причины увольнения без отработки ТК РФ? Да, работник может быть уволен без отработки, если на это существуют уважительные причины. В остальных ситуациях, он обязан 2 недели отработать на предприятии, чтобы работодатель нашел ему замену. Таким образом, причины увольнения по собственному желанию без отработки во всех случаях могут быть только уважительными.

Неправомерные увольнения

Уволили с работы без причины? Что делать? Действительно, не все работодатели соблюдают закон, фактов неправомерных увольнений много. Для таких случаев существует четкий алгоритм действий для гражданина.

Могут ли уволить без причины? Нет, Трудовой кодекс РФ запрещает увольнение без причин. В ТК РФ есть четкий список оснований для увольнения – статья 77 ТК РФ.

При увольнении без причины – необходимо защищать трудовые права. Для защиты прав создана трудовая инспекция, прокуратура и суд. Все эти органы правомочны рассматривать вопросы незаконного увольнения граждан с работы. В целях обращения в трудовую инспекцию необходимо составить жалобу. Ее структура указана на сайте: нужно заполнить поля жалобы и отправить ее онлайн в